9 de octubre de 2014

Octubre 2014

¿Qué tan importante son las referencias laborales actualmente?

Un buen currículum y una presencia excepcional a la hora de enfrentar una entrevista laboral no son factores determinantes para las empresas en el actual mundo globalizado. Y es que pese a que muchos profesionales no le dan la importancia que se le debe, las referencias laborales siguen siendo fundamental a la hora de encajar en un puesto de trabajo, ya que éstas le permiten al selector chequear con mayor certeza las fortalezas y debilidades del candidato, y saber si se adecuará a la cultura de la empresa en la que se insertará. 
De acuerdo a un estudio de la consultora de Recursos Humanos Randstad titulado “Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2014”, menciona que el 75% de los encuestados menciona la verificación de referencias como práctica estándar.
Según la consultora, “los profesionales deben tener en cuenta que actualmente la referencia laboral más válida y potente es la anterior jefatura directa, ya que esta sería quien conoció de cerca las funciones y habilidades, tanto blandas como técnicas del postulante”. En este sentido, es propicio que antes de citar a alguien como referencia laboral en el CV, la persona llame o escriba a su contacto para advertirle que está en un proceso de selección y que la empresa puede contactarse con él para solicitar referencias.
Si se trata de un profesional que está postulando al primer trabajo y no está seguro de a quién elegir, la recomendación ideal sería la de un profesor.

La consultora menciona que “las referencias nacen de las relaciones de confianza y debes tener en cuenta que lleva tiempo desarrollarlas. Hay que buscarlas proactivamente, apenas entras a un trabajo o universidad o estudio de posgrado.
Además, debes comprobar la relación sobre la marcha y estar seguro de ella, porque hay veces que por ejemplo trabajas como un burro para una persona que crees que puede ser una buena referencia y después esta persona te demuestra que no valora tu esfuerzo, o que no están dispuestos a apoyar tu crecimiento".
Uno de los errores más comunes a la hora de entregar referencias laborales es que los postulantes a un trabajo no pregunten si esa persona que dará la referencia va a decir algo que realmente va a servir.  “Recibimos muchas referencias laborales que comprobamos y la persona no habla bien del postulante o está sorprendida de que el postulante, por ejemplo, quiera trabajar en ventas ya que siempre ha sido muy callado. Es por eso que es importante que la referencia pueda expresar las razones por las cuales piensa que es un buen candidato y las cualidades a destacar", señaló RSM en América Latina. Para Randstad, lo más común es entregar el contacto de “un par”, quien nunca evaluó el desempeño del candidato, por lo tanto, esas referencias son consideradas insuficientes, inexactas y pierdan fuerza. También es habitual que los datos entregados por el candidato estén incorrectos o desactualizados, por lo que el reclutador no puede contactar a la persona en cuestión.
Pese a que en la red social LinkedIn se da mucho dejar referencias laborales, estas no siempre son objetivas, francas o válidas. Y es que las empresas siguen valorando el modelo tradicional de referencias directas, donde pueden indagar, aclarar las dudas y chequear la información que realmente se requiere para la posición”, enfatizó la consultora.  Por otra parte, la persona que gestiona el chequeo de referencias laborales cuenta con una pauta de preguntas, que van a guiar la conversación con el fin de rescatar la información precisa del cargo técnico, habilidades blandas, logros, fortalezas y puntos a mejorar, que se adecuan con el perfil de cargo, compañía y jefatura.



Si bien en un proceso de selección las referencias laborales podrían considerarse una ventaja para un candidato, no son el principal motivo de contratación.  “Son una herramienta para validar los antecedentes de la persona, la cual, incluso, puede aportar información útil para el proceso de inducción del candidato y para el ajuste con la compañía, la jefatura y la posición”, agregó la ejecutiva de Randstad. 

Respecto a las malas referencias, el consejo de la consultora de Recursos Humanos, es elegir al referente correcto. “No es malo tener ciertas debilidades, haber cometido errores o haber sido desvinculado, ya que somos seres humanos y nos podemos equivocar. Lo relevante en el chequeo de referencias es validar información entregada por el candidato y en muchos casos complementarla, lo que permite tener una visión más completa del profesional que tiene potencial de insertarse en una nueva compañía”. Es por eso que la recomendación para todo aquel que se encuentra analizando gestionar referencias laborales, es que sean verdaderas, transparentes y anteriormente confirmadas.

Living de Setiembre Asociación AMNYP del Sur



Nuestro Living del 27 de setiembre se realizó en una regia tarde donde hubo de todo. Contamos con la presencia de la nueva Presidenta en funciones de la Asociación, Margarita Casas, dos expositoras Estela Capece y Claudia Del Vecchio que nos deleitaron con charlas muy interesantes orientadas a brindar "El ABC impositivo para Emprendedoras" y respectivamente "Eutonía, la conciencia de los Sentidos". Muchas novedades en cuanto a actividades formativas futuras, luego el esperado buffet de Riviera Helados y por fin el esperado sorteo, donde tuve la suerte de obtener una invitación sin cargo para el próximo living. Asimismo, las actividades formativas relacionadas con Gestión del Talento en la Facultad de Sociales UNLZ y el Taller de la Abundancia y Creatividad, serán dictadas en octubre y noviembre respectivamente, y se brindarán más detalles por las redes. FOTOS
Nuestro próximo Living será el 25 de Octubre, te esperamos!!! 
Inscribite al : info@amnypdelsur.com.ar

Qué es el Potencial??

Según Liliana Martínez y Sandra Sáez, Profesoras del Área Recursos Humanos de ADEN Business School, cuando se habla de potencial hablamos del nivel más alto en el que alguien podría trabajar. Tiene que ver con una “reserva de talento” susceptible de desarrollo y que puede ser detectada en el presente. Hacer inferencias sobre el desempeño potencial de una persona exige un abordaje estrictamente profesional capaz de incluir un número importante de variables que son las que lo determinan y en definitiva relativizan su posibilidad de desarrollo y efectivización. Cuando se evalúa el potencial se visualizan los recursos con los que cuenta un individuo, que puede o no estar utilizando en este momento. Se trabaja para detectar competencias referidas a un determinado perfil, en un determinado contexto organizacional y en relación a específicas características de personalidad, enmarcado todo ello en un momento de la vida del sujeto y de su carrera y experiencia laboral. Es por esto que cuando hablamos de potencial, hablamos de su relatividad. Las personas somos seres dinámicos, en constante cambio, cuyo comportamiento presente y futuro está determinado por múltiples variables.

¿Para qué le sirve a una empresa evaluar el potencial de su gente?

El Capital Humano de una empresa es su fuente primordial e irreemplazable para lograr una concreción efectiva de sus objetivos. Ningún activo ni recurso de la empresa funciona sin la guía de su talento gerencial. 
La implementación efectiva y profesional de herramientas de conocimiento y gestión del recurso humano, está directamente ligada a las posibilidades de éxito de una organización y no a “dejar contentos a los del Departamento de  Recursos Humanos” para que puedan justificar sus tareas, como muchas veces se vive.  En el mundo de los negocios, es normal hablar de inversiones al pensar en aquellos recursos que pueden producirnos un beneficio hoy, pero también brindar un rendimiento en el futuro. Para desarrollar sus estrategias de acción una organización evalúa qué dinero puede invertir, en qué costos incurrirá, quiénes son sus clientes, cuáles son las necesidades de éstos, entre otros. A ninguna empresa se le ocurriría actuar sin conocer a fondo esta información. Sin embargo, se observa un gran desconocimiento del “capital humano” que efectivizará todas las acciones y que, de alguna manera, oficiará como garantía o no de las acciones planificadas.

Un poco de Análisis 

Si se comprende qué es el trabajo para las personas, se entiende un poco más por qué una organización incurre en un “error estratégico” si no aborda profesional y seriamente estos temas. Schlemenson dice: “El ser humano necesita trabajar en un nivel acorde con su capacidad, intereses y valores. Cuando la relación entre la capacidad individual y el trabajo asignado en relación con el rol que se ocupa es equilibrado, el trabajo es un factor de desarrollo, ya que es determinante del rendimiento y de la satisfacción personal”. (1) Schlemenson “El sentido del trabajo”. Parte de la identidad y autoestima de un individuo está vinculada directamente con su rol laboral. La realización de un trabajo satisfactorio produce niveles progresivos de crecimiento e integración mental por la confirmación de la eficacia personal. La calidad de vida de un individuo está directamente relacionada con su rendimiento y su productividad.
Una organización al evaluar el potencial de su gente obtiene un estimativo diagnóstico de su capital humano: de las capacidades de éste y del ajuste de sus capacidades al rol laboral que desempeña o desempeñará. Esto le permite saber con qué cuenta y fundamentalmente con qué podría contar a futuro para el desarrollo de la organización. La evaluación de potencial no se trata de un “psicotécnico futurológico o adivinatorio”, sino de un proceso integrado de observación del talento de las personas en referencia a un determinado perfil de competencias seleccionados, en el marco de un determinado contexto organizacional y personal, para hacer  inferencias probabilísticas de cuánto más pueden dar estas personas en relación a los objetivos de la organización.  Evaluar el potencial también arroja datos significativos sobre el tipo de vínculos que hoy una organización puede estar estableciendo con su gente. En qué medida “el capital humano” está siendo gestionado para que pueda encontrar en su entorno laboral una posibilidad de desarrollo personal y profesional. Cómo así también en qué medida esas personas están dispuestas desde sus valores, capacidades, compromiso y proyectos futuros a enriquecer ese vínculo con la organización en la que trabajan. Con esta información, se puede organizar este “capital” de la forma más adecuada para enfrentar los desafíos empresariales que se presenten.

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