8 de diciembre de 2014

Diciembre 2014

Próximas Actividades Formativas en Verano

Para no perder el ritmo, empezar el año con todo y permitirnos realizar aquellas actividades que muchas veces en el año no podemos, este verano pensé en brindar dos talleres con temáticas puntuales del Area de Recursos humanos. 
Los mismos están dirigidos a estudiantes, jóvenes profesionales, graduados y toda persona interesada en la temática.

"Gestionar el Talento Humano en tiempos de cambios”
En un ambiente abierto al debate y reflexión, la actividad propone tomar conciencia de aquellos aspectos que diferencian al talento humano,el compromiso de las empresas para alcanzar este logro y consejos a jóvenes profesionales para encarar sus proyectos.

“Social Media y Recursos Humanos”
La atracción, el reclutamiento y la selección de personas ha cambiado en estos tiempos, el uso de redes sociales modificó  a las fuentes de reclutamiento y  los buscadores de empleo son vistos en el mercado laboral  como marcas potables antes que futuros colaboradores. Qué redes sociales manejas y qué estas haciendo al respecto?

Los interesados deberán inscribirse con anticipación.   Leer más

Nunca es tarde para un giro en tu Carrera


La idea de un empleo para toda la vida está tan antigua como el uso del fax. Los empleados tienen que estar preparados para actualizar sus CV en cualquier momento de su carrera profesional. Las ambiciones de un joven que acaba de salir de la universidad, por ejemplo, no tienen nada que ver con la de un mando intermedio de mediana edad, que tiene la suficiente confianza en sí mismo para renunciar a un empleo que no le satisface, relata un artículo publicado por Expansión. Por otra parte, aunque en principio puede resultar una experiencia desagradable, un despido puede ser un incentivo para el cambio a cualquier edad.  A los 20 años, las personas no tienen muy claro lo que quieren hacer en la vida. La directora gerente de la empresa de contrataciones Badenoch & Clark, asegura a Expansión que "los estudiantes tienen que ser conscientes de que, aunque su primer empleo no será el trabajo de sus sueños, puede resultarles fundamental para adquirir experiencia. Éste les aportará la oportunidad de darse cuenta de que lo que más les gusta, suele ser lo que mejor saben hacer". Aunque los tiempos han cambiado, y los miembros de la Generación Y (entre los 18 y los 34 años) no suelen durar en un trabajo ni siquiera dos años, lo cierto es que la fidelidad sigue valorándose incluso cuando un empleado cambia de puesto dentro de una misma compañía, afrontando nuevas responsabilidades y desempeñando otras funciones.  Los grandes bancos y las consultoras son las opciones a las que más se recurre para un primer o un segundo empleo, si bien las start up también ofrecen la oportunidad de desarrollarse profesionalmente, señala Expansión. "Los jóvenes que se incorporan al mercado laboral tienen que saber que una carrera no es una línea recta hasta la cima. Hay que reciclarse constantemente y ampliar conocimientos", asegura la directora.
 Entre los 30 y 40 años muchos profesionales buscan un cambio o tratan de reincorporarse a la vida laboral, por ejemplo en el caso de haberse tomado un tiempo para ocuparse del cuidado de los hijos. Aunque esta reinserción pueda resultar difícil, hay organismos que ofrecen apoyo profesional. Y algunas empresas brindan contratos en prácticas para ayudar a los profesionales a regresar a la vida laboral. En ciertos casos, puede que lo mejor sea reciclarse y cambiar por completo de actividad, aunque empezar desde cero puede tener repercusiones, empezando por las salariales. Si lo que queremos es cambiar de carrera profesional, necesitamos saber cuáles de nuestros conocimientos se pueden aplicar a otras áreas. "La mayor ventaja es que, en el ecuador de nuestra carrera, ya conocemos nuestras fortalezas y debilidades", opina esa directora. Por otra parte, un despido puede tener un enorme impacto emocional para un profesional de mediana edad, aunque al final resulte ser para mejorar. En opinión de Swain, "por muy buenos que seamos, cobrar siempre el subsidio de desempleo debilita nuestra confianza". Linkleter cree que "la clave para encontrar un buen puesto de trabajo es saber en primer lugar qué es lo que no queremos. Es mejor no aceptar el primer trabajo que nos salga". Por su parte, para los profesionales que se acercan a la edad de jubilación, un puesto de consejero no ejecutivo o en una consultora representa una buena oportunidad de poner en práctica la experiencia y conocimientos que han adquirido a lo largo de toda su vida laboral.  Leer más

El problema del Empleo, menos gente busca trabajo
El Indec dio a conocer hoy su Encuesta Permanente de Hogares (EPH) cuyo dato más relevante es el del empleo, que según la entidad, cayó 1,6 puntos en el tercer trimestre, contra igual período de 2013, y aclanzó al 41,3% de la población económicamente activa. El desempleo, por su parte, pasó de 6,8% a 7,5% en la variación interanual. Los datos publicados tienen pocos cambios respecto del trimestre inmediatamente anterior, aunque se trata de una estabilidad aparente. Es que en términos de empleo, lo que sucede es malo, pero se agrava si se tiene en cuenta lo que deja de pasar, es decir, en los hechos, la cantidad de personas que quedan fuera del mercado laboral. Según el relevamiento en 31 aglomerados urbanos que realiza la entidad, ahora comandada por Norberto Itzcovich tras la salida de Ana María Edwin, la tasa de Población Económicamente Activa alcanzó en el tercer trimestre del año el 44,7% de la población.
Esa tasa, que refleja la oferta laboral, estuvo permanentemente en baja en el último año. Para igual período de 2013, era de 46,1%.  Según la especialista de FIEL Nuria Susmel, por la caída de la tasa de actividad, hay 230.000 personas menos buscando empleo en los 31 aglomerados relevados. Las ocupadas, al mismo tiempo son 295.000 personas menos. Pero si la tasa de actividad se hubiese mantenido en los niveles del tercer trimestre del año pasado, habría 140.000 personas más que el año pasado buscando empleo y los demsepleados serían 400.000 personas, cantidad que elevaría la tasa de desocupación al 10%. Es decir que “la caída de la oferta laboral ‘resuelve’ casi 3 puntos de desocupación”, indicó Susmel. 
La tasa de desocupación de 7,5%, se mantuvo entre el segundo y tercer trimestre del año para el Indec. Una menor oferta laboral puede darse porque las personas dejen de buscar trabajo, algo factible en períodos en los que la economía se retrae. De todas formas, existe, como en cada dato que revela el Indec, una posición cuestionadora que para la EPH apunta a la tasa de actividad: la presunta suspicacia que se le endilga al indicador es, justamente, tirar abajo la oferta de trabajo para mitigar el efecto sobre el ítem de desocupación.Con una actividad industrial en retroceso y una economía que apacigua su crecimiento, las consecuencias sobre el empleo podrían ser peores a las que reflejan los números del Indec. Sin embargo, en un país de extremos, cada vez son más los gremios que suman presión sobre el reclamo de un bono de fin de año que mejore el perdido poder adquisitivo. De los que siguen dentro del sistema. Leer más

Recién recibidos: Competencias profesionales demandadas en el mercado laboral
  
Entrar en el mercado laboral no es evidente y el propio concepto de carrera profesional está perdiendo sentido porque el signo de los tiempos en que vivimos nos empuja más a trabajar por proyectos que en progresar indefinidamente dentro de una empresa. El futuro profesional depende cada vez más de la capacidad individual de gestionar la propia vida e intuir las etapas por las que se quiere pasar y esto requiere invertir un tiempo en pensar en uno mismo, en tener las antenas abiertas a las oportunidades y una gran dosis de improvisación. Poder ser el centro de interés de una empresa para integrarse en algún proyecto requiere disponer de unas competencias que estén en comunión con los tiempos en que vivimos y con el convencimiento que el primer paradigma para gestionar la ocupabilidad es estar convencido de que e empleo de por vida ha dejado de existir. En el 2013 la Cátedra de Inserción Profesional de la Universidad de Salamanca junto con el Servicio de Inserción Profesional, Prácticas y Empleo y la Caja Rural de Salamanca publicaron el estudio Como ser Competente. Donde indicaron las Competencias Profesionales demandadas en el mercado laboral que cuenta de un catálogo de 18 competencias tenidas en cuenta por las organizaciones, algunas de ellas son innatas y el resto se pueden aprender, entrenar y adquirir. Estas son las competencias que debemos dominar:
Consciencia de uno mismo.
•Análisis, síntesis y crítica.
•Organización y planificación.










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•Responsabilidad y perseverancia.
•Toma de decisiones.
•Orientación a clientes.
•Trabajo en equipo y cooperación.

•Capacidad de orientación y aprendizaje.
•Flexibilidad y orientación al cambio.
•Motivación por el logro.
•Compromiso con la organización.
•Capacidad para trabajar bajo presión.
•Resolución de conflictos y técnicas de negociación.
•Búsqueda de la excelencia.
•Innovación.
•Emprendimiento.
•Habilidades de comunicación
•Liderazgo   Leer más

Remuneraciones Gerenciales, una realidad Incierta
Según Cristina Mejías en su publicación del 20 de noviembre menciona que pocos son los expertos que se atreven, en la realidad actual a estimar y publicar estadísticas veraces sobre las remuneraciones gerenciales. Las brechas entre empresas Grandes y Pymes, así como las diferentes “combinaciones ”  de dinero en el sobre y/o fuera del mismo, la valoración de beneficios extra, remuneración, etc muestran una dispersión muy significativa. Podríamos decir que, hoy por hoy, la empresa que necesita captar un profesional experto en X área, ofrece pagar  ”lo que puede” más allá de las tendencias de mercado. Tomo lo publicado por diario Clarín este domingo, a modo de referencia. Allí se expresaba:
img025Los gerentes de nivel medio recibieron ajustes salariales menores que otras posiciones. A lo largo de un año en el que la inflación superó las previsiones y el nivel de los ajustes salariales, los perfiles gerenciales fueron, relativamente, los menos beneficiados. Según una encuesta, en el período que va de junio de 2013 a igual mes de 2014, estas posiciones obtuvieron una mejora promedio del 27,8% de su sueldo base. En cambio, los jefes recibieron un aumento del 29% y los analistas, del 33%.
“Los gerentes de nivel medio han perdido capacidad de ahorro. Recibieron un ajuste salarial menor que otras posiciones y tampoco se modificó el target de su bono anual. En un año en que los resultados de muchas empresas tenderán a ser iguales o peores que los de 2013 –lo que impacta en el pago del bono–, ellos no podrán compensar el menor ajuste salarial”. El dato no es menor, ya que el bono puede representar –en áreas como Negocios, Marketing o Ventas– entre 6 y 7 sueldos, mientras que en otros sectores –RR.HH. o Administración– es de entre 3 y 4 salarios.
La remuneración anual de un gerente medio está compuesta en un 70% por el sueldo fijo, un 14% de bono y un 16% de la valorización de los beneficios. En tanto que la compensación de un miembro de la alta gerencia está integrada en un 60% por el salario fijo, un 25% variable y 15% de los beneficios.
Las empresas han tratado de equilibrar este desfasaje a través de los beneficios: horario laboral flexible, home office, vacaciones adicionales, pago de posgrados, posibilidad de expatriación a destinos que remuneren mejor ese puesto, capacitación o pago de parte de la cuota del colegio de los hijos. Hoy, las gerencias que están mejor valoradas en el mercado son Marketing, Comercial, Finanzas y también RR.HH. porque en un contexto complejo como el actual han ganado relevancia a la hora de retener personal clave, diseñar paquetes de beneficios, ajustar sueldos y desarrollar a las personas. 

img024En este escenario, se advierte la necesidad de planificar estrategias de retención de gerentes para el mediano y largo plazo. Cuando la situación económica mejore y nuevamente crezca la demanda laboral, quienes no se sintieron cuidados van a buscar otras oportunidades de trabajo en otras empresas. Como consecuencia de un achique de sus estructuras, las empresas están enfocadas en la búsqueda de posiciones clave y jerárquicas –como directores y gerentes– que diseñen estrategias de negocios, asuman más responsabilidades y bajen los objetivos a los puestos operativos. Se trata de profesionales con experiencia en liderazgo de equipos, de alto seniority, muy enfocados a resultados y con buena llegada en las organizaciones.  Las industrias más activas en la búsqueda de gerentes son la petrolera –que demanda ingenieros y en regiones como la patagónica paga salarios un 45% más altos que en Buenos Aires–, alta tecnología, agro y química. Los segmentos con menos demanda, en tanto, son el automotriz y el autopartista. También se buscan gerentes de Finanzas y de Control Financiero, que suelen ser requeridos en contextos de menos actividad económica.
En paralelo, un factor no menor es la carga impositiva sobre los salarios. Leer más

Como controlar el Ausentismo del Personal


Desde la firma Arizmendi se cuestionan aspectos prácticos para tratar las inasistencias por accidentes y enfermedades inculpables. La  Ley de Contrato de Trabajo regula los llamados "accidentes y enfermedades inculpables", es decir, ajenos al trabajo, previendo en el Art. 210 que "el trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador". La norma citada otorga al empleador el derecho a controlar la situación de incapacitación temporal del trabajador con el fin de determinar si ella le impide o no prestar las tareas para las que fue contratado, ya que justamente, la existencia de ese impedimento, justifica el otorgamiento de la licencia. El correlato de ese derecho es la obligación del trabajador de someterse al mismo, con las limitaciones indicadas. Se trata entonces, ese control, de una facultad que debe ejercerse de manera funcional y que no afecta el derecho del trabajador a seguir las indicaciones y tratamiento prescriptos por su propio profesional. Cuando el empleador ejerce el derecho de control, es factible -y frecuente en la práctica, por distintos motivos- que existan divergencias entre los médicos de las partes. La situación es delicada ya que, jurídicamente, en principio, ninguno de los dictámenes prevalece sobre el de la otra parte y no existe una norma nacional que contemple una instancia administrativa que dirima esas controversias con carácter obligatorio. 
La situación puede resumirse de esta manera:
1) Durante la licencia por accidente o enfermedad inculpable, el empleador tiene derecho a controlar, a través de sus médicos, si el trabajador está o no en condiciones de desempeñar sus tareas habituales;
2) El trabajador tiene el deber correlativo de someterse a ese control, sin perjuicio de su derecho de atenderse por su propio facultativo y pudiendo objetar las conclusiones del médico del empleador si divergen de las de su facultativo.
3) En caso de discrepancia entre las opiniones médicas de las partes, el empleador deberá extremar la prudencia, teniendo en cuenta el criterio jurisprudencial señalado anteriormente: creemos que de la jurisprudencia se deduce que el empleador podrá basarse con una seguridad razonable en los informes de sus médicos si el trabajador no cuenta con una opinión profesional distinta, que torne dudosa su aptitud para retomar tareas (situación está, en la que, en rigor, no existe discrepancia, sino únicamente el informe médico del empleador).
4) Si existe contraposición entre los informes médicos de las partes, el empleador, aunque no esté obligado a ello, deberá evaluar si conviene a sus intereses (no desconocemos la dificultad practica de ello, pero puede evitar un despido precipitado) la posibilidad de acordar con el trabajador, someterse conjuntamente a una "tercera opinión o consulta", que debería expedirse sobre la aptitud de este último de reanudar sus tareas habituales. Leer más
Proyecto Palas Ateneas de AMNYP del Sur
Imagen1Invito a sumarse y participar en esta elección de mujeres visionarias y constructivas del Conurbano Sur.  

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