Edición diciembre 2015

Resumen de Actividades del 2015

Una revisión y un resumen de todo lo realizado durante el año. En esta ocasión deseo detallar lo realizado por la comisión de Empleo y Capacitación a mi cargo en la Asociación de Mujeres de Negocios y Profesionales del Sur, ONG sin fines de lucro participando desde sus inicios en 2006. A lo largo del año, hemos recibido numerosos currículums de estudiantes y profesionales para incorporar a nuestra Base de Datos y brindado servicios de asesoramiento y coaching para el mundo laboral. Asimismo, a lo largo del año fuimos concertando con expertas y profesionales las charlas propuestas en nuestros eventos mensuales.

Iniciamos el año en Marzo con el acostumbrado homenaje en el día de la mujer con un debate referido  a la mujer a lo largo del tiempo con sus avances y logros, expresado por la Presidente Margarita Casas y con la participación de todas las miradas y opiniones de las mujeres presentes. Un debate y experiencia entretenida y participativa ya que estaban todas las generaciones desde los de 30, 40, 50, 60 años y más. El tema a tratarse fue: "Los avances generacionales y la mujer...¿Hacia dónde vamos?? " Y además, Stella Maris Miliavaca nos informaba sobre el próximo Palas Ateneas que se desarrollaría el 30/3/15 en el Teatro Municipal.

En el living de Abril tuvimos unas charlas muy comprometidas con la realidad actual con

Graciela Roig y María Ramos Bravo. Graciela Roig dando su testimonio de su trabajo con "Jóvenes y niños en ambientes de Violencia",  abusos y maltrato con relación al tema salud en instituciones escolares. Asimismo, Maruja Ramos Bravo, por primera vez en nuestro living. Escuchamos con atención su charla sobre "La problemática de los Jóvenes Profesionales" y el otorgamiento burocrático para pasantías y becas. Muy buenas charlas que sirvieron para tomar conciencia de la realidad y actuar en consecuencia. Asimismo, Prof. Teresita Schutterz, nos deleitó con un mensaje de agradecimiento a AMNYP del Sur por el premio Palas Atenea 2015 que distingue nuestra institución a mujeres prestigiosas de la región.

En Mayo luego de celebrar la Asamblea de nuestra Asociación con la definición Memoria y Balance del 2014 y pautas futuras de acción para el próximo año, continuó nuestro evento mensual con tantas mujeres dispuestas a concretar redes, efectuar ventas, presentar productos y servicios, a deleitar cosas riquísimas y a seguir formándose en un clima ameno de camaradería y de "soronidad" femenina. Me pareció interesante sumar este pensamiento de Marcela Lagarde a dicho adjetivo. Ella define la sororidad como “una dimensión ética, política y práctica del feminismo contemporáneo. Es una experiencia de las mujeres que conduce a la búsqueda de relaciones positivas y la alianza existencial y política, cuerpo a cuerpo, subjetividad a subjetividad con otras mujeres, para contribuir con acciones específicas a la eliminación social de todas formas de opresión y al apoyo mutuo para lograr el poderío genérico de todas y el empoderamiento vital de cada mujer”.

La expositora en esa ocasión fue la Lic.Edith Muñoz que  trató el tema "Mujer y su relación con el dinero", brindó tips sobre el sentimiento que tienen las mujeres con el tema. Ella se sintió muy cómoda con nuestra Asociación  y ofreció capacitación y posibilidades edilicias para futuras actividades formativas en Capital. Nuestra segunda expositora y reconocida Palas Ateneas 2013, Lidia Rissotto trató el tema “Las máscaras de la Escritura” y nos hizo trabajar a todas con diferentes textos para tomar conciencia al leerlos y alcanzar su interpretación.

En el mes de Junio y en homenaje al día del padre y a todos los hombres en esa importante etapa de la vida, el living mensual contó con la presencia de dos valientes hombres; Luis Iglesias y Luis Colom.  Los invitados fueron protagonistas del primer testimonio de hombres en nuestro clásico living de mujeres. Los expositores fueron agasajados con relojes y hay que reconocer que no cualquiera se atreve ante tantas mujeres. Cabe destacar que nuestra socia y protesorera de la institución, Norma Noía  fue la promotora de traer a los hombres a esta concesión brindada por Mujeres de Negocios y Profesionales del Sur para esta ocasión especial en el mes del padre. Que se repita!

Luego del receso por vacaciones de invierno durante julio, en Agosto siendo el mes del niño se llevó a cabo un original encuentro, donde dos jóvenes expositoras demostraron que siempre se puede si uno se lo propone. Tal es el caso de Noelia Petti, la reconocida nadadora de aguas abiertas; que nos maravilló con un video impresionante de sus proezas, esfuerzos y trayectoria a lo largo de su profesión; también quedó claro que debemos dejar a nuestro niño interior aflorar nuevamente, tal como lo hizo Macarena Rapaná con diversas actividades lúdicas en una tarde de invierno lluviosa y gris. El típico sorteo de regalos para todas las presentes. Finalmente el anuncio de novedades y proyectos de nuestra institución, con la participación del área de Responsabilidad Social al Maratón Bridgestone que se realizó el 23 de agosto con socias nuestras que se sumaron al evento en el Parque de Lomas.

Setiembre, fue el mes del tratamiento de los miedos desde la problemática personal, el hecho de afrontarlos y hacernos cargos “Hablemos de los Miedos" con Prof.Marisa Cortés y por otro lado desde los astros “Tus miedos y los signos” con la Prof. Margarita Sassi.

En Octubre tuvimos un encuentro especial ya que el living se transformaría en un taller para manejar y conocer y llegar al propio “Equilibrio Energético del Yoga Integral” con la Prof.Teresa Schutterz. Aprendimos ejercicios sencillos y muy prácticos para aliviar molestias y dolores.

Finalmente para cerrar el año, finalizando noviembre se llevó a cabo un gran living con mucha participación de invitadas, socias y emprendedoras.


La charla prevista de la Dra. Paula Lumerman sobre las“Claves legales para el Negocio” dieron una mirada joven y fresca a la temática comercial y a posteriori, la Dra. Desiré Harrison, no brindó una interesante temática que no debe descuidarse sobre “Una mirada previsional para Emprendedoras”. En esta oportunidad mencioné la creación de la Revista de nuestra Asociación que cumple 10 años e invitamos a participar con una publicación de un aviso en la misma que servirá para financiar nuestra revista y que contará de una amplia tirada. La redacción y confección estará a cargo de nuestra socia Lidia Rissotto, reconocida escritora de la zona sur. Finalmente también se anunció el festejo de una cena  de Fin de Año con socias e interesadas para el 11/12/15  en Lomas de Zamora. Un excelente festejo entre mujeres, charlas, redes, proyectos, actividades a futuro y muchas ganas de volver a reencontrarnos!! Hasta el 2016!!

                   

Cuento para Fin de Año

El carpintero que había contratado para ayudarme a reparar mi vieja granja, acababa de finalizar su primer día de duro trabajo. Su cortadora eléctrica se había averiado, y le había hecho perder una hora de su trabajo, y ahora su antiguo camión se negaba a arrancar. Mientras lo llevaba a su casa, permaneció en silencio. Una vez que llegamos, me invitó a conocer a su familia. Mientras nos dirigíamos a la puerta, se detuvo brevemente frente a un pequeño árbol, tocando las puntas de las ramas con ambas manos. Al entrar en su casa, ocurrió una sorprendente transformación. Su bronceada cara sonreía plenamente. Abrazó a sus dos pequeños hijos y le dio un beso a su esposa. 

Posteriormente me acompañó hasta el coche. Cuando pasamos cerca del árbol, sentí curiosidad, y le pregunté acerca de lo visto cuando entramos.

- "Ese es mi árbol de los problemas", contestó.

- "Sé que yo no puedo evitar tener problemas en el trabajo, pero hay algo que es seguro: los problemas no pertenecen ni a mi casa, ni a mi esposa, ni a mis hijos. Así que, simplemente, los cuelgo en el árbol cada noche cuando llego. Después, por la mañana los recojo otra vez. Lo más divertido es que... cuando salgo a la mañana a recogerlos, ni remotamente encuentro tantos como los que recordaba haber dejado la noche anterior."

Me encantó este cuento de Jorge Bucay para cerrar el año,se llama El árbol de los Problemas y me parece que algo similar debemos hacer cuando estamos de mal humor, termina un año, cierra un ciclo o simplemente decidimos iniciar algo con actitud. Queridos amigos Muy Felices Fiestas y muy buen 2016!!!


Boletín Diciembre de AMNYP del Sur


Como todos los meses, la Asociación de Mujeres de Negocios y Profesionales del Sur publica las diversas actividades realizadas, las próximas que vendrán, las novedades y efemérides, en esta ocasión cerrando el año con el Boletín de fin de Año, Edición Diciembre AMNYP del Sur . Asimismo, quiero agradecer el artículo publicado con las actividades que realizo dentro de la institución.

Edición Noviembre 2015

Próximo Living de Mujeres de Negocios y Profesionales 

El próximo 28 de noviembre a partir de las 15,30 hs. se llevará a cabo en Riviera Banfield, nuestro Living de AMNYP del Sur para compartir con todas. En esta ocasión, las expositoras Dra. María Paula Lumerman, abogada especialista en finanzas y su socia, la Dra. Denise Harrison, experta en legislación previsional; ambas nos brindarán"Algunas claves legales del Negocios. Una mirada previsional para emprendedoras".  Por otro lado, en una segunda parte expondrá la Lic. Mónica Del Fabro, especialista en Gestión Educativa y actividades recreativas en adultos, nos hablará sobre cómo regenerar nuestro cerebro a través del uso y la práctica del Fitness Mental.  Como siempre pasaremos un momento muy ameno, de redes, colaboración, reconocimiento y aprendizaje mensual. Link

Dónde situar el Límite Ético Reclutando en Redes Sociales?

Facebook se caracteriza por algo es por mostrar a las personas tal y como son en realidad. En un CV muchas veces se magnifica la información, y en cualquier caso, lo más destacado será la formación y experiencia profesional. Sin embargo a través de algunas redes sociales como esta, podemos averiguar cómo se expresan los candidatos, que lenguaje utilizan, que tipo de publicaciones les interesan, si se muestran críticos con trabajos anteriores, etc. En definitiva, podemos hacernos una idea de la profesionalidad del individuo. Ahora bien…¿Hasta qué punto es justo analizar candidatos en función de su estilo de vida y preferencias personales?  Algunas veces, casi sin quererlo, podemos llegar a caer en lo que podría considerarse una invasión de la intimidad. El problema es cuando tomamos decisiones basándonos exclusivamente en lo que descubrimos de nuestros candidatos.

¿Cómo Reclutar sin Caer en los Extremos?

La fase final, es el momento idóneo para acudir a las Redes Sociales con el fin de averiguar información adicional, que nos ayude a confirmar la compatibilidad de la ideología de la empresa con la del candidato. Sin embargo, para evitar guiarnos únicamente por lo que podamos encontrar en sus perfiles personales, debemos tomar las siguientes medidas:

1. Establecer Prioridades: Por sentido común cuando estamos buscando un candidato para un puesto en concreto, las prioridades a la hora de reclutar deberían basarse en criterios objetivos, como la formación, experiencia o las conclusiones obtenidas de la entrevista personal. Debemos determinar qué vamos a valorar de los perfiles más personales de nuestros candidatos en la red y elaborar una lista con aquello que puede ser interesante de cara a la relación del candidato con la empresa.

2. Respeta el Derecho a la Intimidad: Esto quiere decir no sobrepasar los límites que el propio candidato pone en su perfil. Está bien analizar, pero debemos hacerlo sobre la información publicada voluntariamente por la persona y no por otras en donde puede salir etiquetado.

3. Aplica la Igualdad en el Reclutamiento: En el caso de estar realizando un proceso de selección de más de un puesto de trabajo, se deben consultar los perfiles sociales de todos los que estemos valorando como posibles candidatos y no solo el de unos pocos.  De esta forma, podremos tomar decisiones finales de contratación de forma justa. Como casi todo en la vida, los extremos son malos, por ello siempre debemos tratar de conseguir una posición intermedia ante las nuevas tendencias que marque el mercado y particularmente las nuevas tecnologías.

Facebook puede llegar a ser una potente arma de reclutamiento que nos ayude a unificar criterios para captar al mejor candidato, pero debe formar parte del conjunto de medios utilizados y no concederle la máxima importancia, ya que sino además de saltarnos la ética, muy probablemente estaremos dejando escapar talento. Por blog.talentclue.com/

Referencias Problemáticas

A pesar que esta nota la posteé bastante tarde en la edición anterior de octubre, me parece que es válida para considerarla en esta ocasión. En el mes de setiembre participando de un debate en las redes, rescaté que los trabajadores y empleadores tienen un concepto equivocado con respecto a las referencias laborales y eso me alertó en cuanto a la acción de los responsables de recursos humanos. Noté que algunos empleadores comentaban que ante la incorporación de un postulante miraban su CV y si existían empresas que no estuvieran registradas o no se habían hecho los aportes correspondientes, ese trabajador quedaba descartado, con lo cual el trabajador era el culpable de su siniestra situación.  En otro caso, hubo un relato de una colega donde comentaba que un trabajador había sido despedido por haber cometido un leve error y la firma consideró su error como algo grave, el hecho fue que las referencias para ese trabajador lo perjudicaron de tal manera que hasta el día de hoy, sigue sin poder ubicarse.

Una colega extranjera expresó que a raíz de esas nefastas referencias, la gente se queda sin posibilidad de trabajar, o peor aún con un hueco inexplicable en el CV  si omiten esa experiencia. Aparentemente en España, se puede actuar judicialmente contra empleadores que perjudiquen de esa manera a un trabajador. Lamentablemente en Argentina, no contamos aún con esa visión. 

Lo importante es tener en cuenta que los trabajadores nunca deberán ocultar la información de sus empleos. Así que será importante conseguir referencias que provengan de compañeros, colegas y otros y también fuera del entorno laboral. Hay que tener en cuenta que los empleos proporcionan contactos, clientes y gente de confianza que puede describir como una persona ha interactuado y trabajado con ellos. 

Desde mi mirada profesional, no pude dejar de participar y acotar que  para los selectores las referencias siempre sirven y completan una mirada más sobre un postulante, hoy también ayudan las redes sociales para obtener información.  Con respecto al tema, puedo comentar casos cercanos de muy buenos trabajadores con muchos años que han sufrido esta problemática sobre las referencias.  A mi criterio y experiencias cercanas, el tema en cuestión es que si una empresa se pone entre ojos a un empleado y lo perjudica en brindar malas referencias, lamentablemente ese individuo, no logrará insertarse nuevamente; no saben cuanto daño hacen y es preocupante esa mentalidad en profesionales del área de recursos humanos o responsables en incorporar nueva fuerza laboral.
Al colega que opta por el "descarte laboral" le mencioné que no se olvide que al momento de las referencias laborales, existe una gran cantidad de grandes empresas que no hacen los aportes de sus empleados, otras que las realizan al momento de llegar la edad jubilatoria, como así tampoco entregan certificaciones y personalmente, a pesar que todo esto ocurre en el mercado laboral, no lo tomaría como una variable de descarte  hacia un postulante. 
En toda entrevista se debe escuchar, luego apreciar ambos relatos, como también recurrir al uso de una buena entrevista y batería de herramientas que nos brindarán información certera de "quien es ese trabajador". Me parece que hay mucho por hacer y tratar en este tema tan interesante y actual. Para tener en cuenta.

10 razones por las que renuncian los Millennials

Los millennials… esa generación propositiva, actualizada y llena de vida, pero a la vez, tan difícil de retener en un empleo. De acuerdo con una encuesta realizada por Deloitte, las personas nacidas entre 1981 y 1995 conforman 35% de la fuerza laboral en el mundo y en 10 años conformarán nada menos que el 75%.

Estos jóvenes se caracterizan por ser cien por ciento digitales –no imaginan su vida sin Smartphones ni apps–, consumidores informados y exigentes, sociables y colaborativos, autosuficientes, innovadores y creativos. Sí, todo eso en una sola persona. Pero estas mismas cualidades son un arma de doble filo para las empresas: los millennials suelen entregarlo todo, pero su compromiso muchas veces es fugaz. Suelen aburrirse pronto de la rutina y buscan cambiar de aire para sentirse renovados.

Algunas de las compañías más innovadoras y exitosas del mundo, como Google y Hootsuite, son impulsadas por las ideas y el trabajo de millennials. ¿Cómo han conseguido enamorarlos para que se sientan comprometidos a largo plazo?

 Para responder esta pregunta, primero es preciso conocer cuáles son las razones principales por las que los miembros de esta generación abandonan un trabajo (sí, las empresas mismas tienen gran parte de la responsabilidad).

1. Se sienten desmotivados por sus compañeros o jefes

Esa persona que pasa horas viendo videos hace mucho más que ser improductiva: desmotiva enormemente al resto del equipo. Esto es todavía peor si se trata de un líder. Un millennial difícilmente tolerará que algún compañero o jefe suyo finja trabajar mientras los demás se rompen la espalda haciéndolo. Este sentimiento de impotencia lo llevará a renunciar más temprano que tarde.

2. No sienten que hagan una diferencia

Los millennials crecieron creyendo que podían cambiar el mundo, y está en su ADN sentirse impulsados a generar un cambio. Por esta razón, medir el rendimiento de los trabajadores con números o establecer procedimientos estrictos es la forma más segura de hacerles sentir que su libertad está coartada. Recuerda: un millennial es libre y propositivo por naturaleza. Los trabajos mecánicos, repetitivos y poco relevantes los frustrarán en cuestión de meses.

3. Se rodean por un ambiente laboral rígido

¿Una oficina plagada de juntas, procesos burocráticos y caras largas? No, gracias. Los millennials necesitan sentirse rodeados por “buena vibra”, prácticas motivadoras y un espacio que propicie las ideas innovadoras. Sí, el café, las galletas y los comedores amplios se aprecian, pero no son lo más importante. Un jefe flexible e inspirador, un equipo de trabajo diverso y la menor cantidad de procesos burocráticos posible son las condiciones para que el ambiente de trabajo sea agradable.

4. Reciben un trato poco humano

Para nadie es agradable sentirse como un empleado más que sólo es relevante en la medida en que genera utilidades a una empresa. Pero, para un millennial, esto es simplemente intolerable. Si los tratas así, ten por seguro que tu empresa recibirá el mismo trato. ¿No quieres que su trabajo sea nada más que el medio para pagar su renta? Reconoce sus logros, procura su bienestar y busca siempre que se sientan cómodos.

5. Realizan un trabajo mecánico

¿Quieres contratar a un millennial para subir 10 notas al día, sacar 100 copias o responder llamadas sin fin? Prepárate para perderlo en cuestión de meses (o semanas). Los jóvenes de esta generación detestan los trabajos mecánicos y rutinarios: odian sentirse como robots, por lo que buscarán cualquier oportunidad para dejar ese empleo. Así de simple.

6. Sienten restringida su libertad

Como dijimos antes, los millennials se caracterizan por ser autosuficientes y por dictar su propio camino. Si bien toda empresa debe tener definidos sus procesos, también es importante que los jefes permitan que los miembros de sus equipos enriquezcan el negocio con sus aportaciones. Una cosa es segura: cumplir órdenes sin posibilidad de proponer no es el dream job de ningún millennial.

  

7. La flexibilidad es nula

¿Horarios flexibles? ¿La posibilidad de trabajar desde casa? ¿La posibilidad de modificar procedimientos? Si estos conceptos te suenan completamente ajenos, lo más probable es que exista una altísima rotación de personal joven en tu empresa. No hay mejor forma de motivar a los millennials que ofrecerles este tipo de facilidades.

8. No existe un equilibrio vida-empleo

Has escuchado que los millennials son sumamente trabajadores y que son capaces de pasar noches enteras en vela con tal de que su trabajo sea perfecto. Esto es cierto, pero no significa que no valoren su vida privada o que su finalidad última sea pasar las 24 horas del día trabajando. Un empleo que no vele por su bienestar personal será descartado.

Si eres dueño de un negocio, ¿consideras que los millennials son indispensables para sacarlo adelante? ¿Con qué acciones mantienes motivada a esta generación?

9. Posibilidades de crecimiento: cero

¿Has escuchado el término "zona de confort"? Bueno, pues no aplica a los millennials. Los millennials no son conformistas. Todo lo contrario: aspiran a llegar lejos, por lo que quedarse en el mismo puesto durante 10 años no forma parte de sus planes (¡ni pensarlo!). Tienen la mirada puesta en el crecimiento profesional, por lo que si encuentran que su empleo no les ofrece la posibilidad de aprender más, poner en práctica sus habilidades, proponer proyectos y escalar de puesto, lo más probable es que se muevan de lugar.

10. Una empresa sin valores

Estos jóvenes no son ajenos a la realidad social y ambiental que los rodea; se preocupan, además de por su bienestar personal, por generar un impacto positivo en su entorno. Por lo tanto, si trabajan en una empresa que no lleva a cabo acciones de responsabilidad social o que no es coherente con sus valores y prácticas, difícilmente se pondrán la camiseta. Por: http://www.estrategiaynegocios.net/

Edición Octubre 2015

Referencias Problemáticas

En el mes de setiembre participando de un debate en las redes, rescaté que los trabajadores y empleadores tienen un concepto equivocado con respecto a las referencias laborales y eso me alertó en cuanto a la acción de los responsables de recursos humanos. Noté que algunos empleadores comentaban que ante la incorporación de un postulante miraban su CV y si existían empresas que no estuvieran registradas o no se habían hecho los correspondientes aportes, ese trabajador quedaba descartado, con lo cual el trabajador era el culpable de su siniestra situación.  En otro caso, hubo un relato de una colega donde comentaba que un trabajador había sido despedido por haber cometido un leve error y la firma consideró su error como algo grave, el hecho fue que las referencias para ese trabajador lo perjudicaron de tal manera que hasta el día de hoy, sigue sin poder ubicarse.

Una colega extranjera expresó que a raíz de esas nefastas referencias, la gente se queda sin posibilidad de trabajar, o peor aún con un hueco inexplicable en el CV  si omiten esa experiencia. Aparentemente en España, se puede actuar judicialmente contra empleadores que perjudiquen de esa manera a un trabajador. Lamentablemente en Argentina, no contamos aún con esa visión. 

Lo importante es tener en cuenta que los trabajadores nunca deberán ocultar la información de sus empleos. Así que será importante conseguir referencias que provengan de compañeros, colegas y otros y también fuera del entorno laboral. Hay que tener en cuenta que los empleos proporcionan contactos, clientes y gente de confianza que puede describir como una persona ha interactuado y trabajado con ellos. 

Desde mi mirada profesional, no pude dejar de participar y acotar que  para los selectores las referencias siempre sirven y completan una mirada más sobre un postulante, hoy también ayudan las redes sociales para obtener información.  Con respecto al tema, puedo comentar casos cercanos de muy buenos trabajadores con muchos años que han sufrido esta problemática sobre las referencias.  A mi criterio y experiencias cercanas, el tema en cuestión es que si una empresa se pone entre ojos a un empleado y lo perjudica en brindar malas referencias, lamentablemente ese individuo, no logrará insertarse nuevamente; no saben cuanto daño hacen y es preocupante esa mentalidad en profesionales del área de recursos humanos o responsables en incorporar nueva fuerza laboral.
Al colega que opta por el "descarte laboral" le mencioné que no se olvide que al momento de las referencias laborales, existe una gran cantidad de grandes empresas que no hacen los aportes de sus empleados, otras que las realizan al momento de llegar la edad jubilatoria, como así tampoco entregan certificaciones y personalmente, a pesar que todo esto ocurre en el mercado laboral, no lo tomaría como una variable de descarte  hacia un postulante. 
En toda entrevista se debe escuchar, luego apreciar ambos relatos, como también recurrir al uso de una buena entrevista y batería de herramientas que nos brindarán información certera de "quien es ese trabajador". Me parece que hay mucho por hacer y tratar en este tema tan interesante y actual. Para tener en cuenta.

El Efecto del Empleo en la Vida de las Personas

Con un currículum que impresiona, el doctor Julio César Neffa sigue la línea francesa, sobre todo de Christophe Dejours, famoso titular de la cátedra Psicoanálisis-Salud-Trabajo en el Conservatoire National des Arts et Métiers de Francia. Neffa vivió en Francia durante varios años, donde obtuvo su doctorado en Ciencias Sociales del Trabajo expedido por la Universidad de París. Como Dejours, cree profundamente en la centralidad del trabajo sobre la vida de las personas y es autor de numerosos libros sobre este tema. También es director de la carrera de Especialización en Gestión de las Relaciones de Trabajo de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional del Nordeste (UNNE), y director de las carreras de Especialización en Gestión de las Relaciones Laborales y de la maestría en Relaciones Laborales de la Universidad Nacional de Lomas de Zamora, entre muchas otras actividades profesionales.

-Después de escuchar dos veces a Christophe Dejours cuando vino de Francia para hablar sobre su tema, el trabajo, quedó claro lo central e importante que es para las personas.
-Ese es un debate muy grande. En la década del 70-80 hubo un rechazo de las personas a la división extrema del trabajo, al autoritarismo, a la forma de gestión de las empresas. Aparecían problemas de salud que no se tenían en cuenta y que ahora muchas veces tampoco. Me refiero a todo lo que tiene que ver con las actividades cognitivas psíquicas y mentales. Pero empezaron a aparecer en cantidad todos esos problemas. La solución era psicologizar, cuando el problema era la organización del trabajo.
-¿Qué se hizo entonces?
-Se empezó a estudiar, sobre todo quienes se dedican a la epidemiología, el impacto psíquico y mental del trabajo en la vida de las personas y cómo eso se somatiza. Hoy, los estudios más modernos muestran que la mayor parte de los infartos, accidentes cerebrovasculares, úlceras, trastornos gastrointestinales y depresión tienen su origen en un problema del tipo psíquico y mental. Hasta hace poco tiempo, cuando alguien tenía un infarto, se preguntaba sobre los padres, se buscaba una explicación genética, biológica y se dejaba de lado lo más importante del ser humano, que es la mente.
-¿Y ahora?
-Esto ha cambiado y el tema central es la pandemia que se origina en problemas psíquicos y mentales. Por supuesto que hay problemas que surgen de la vida doméstica o lo que fuera, pero la centralidad del trabajo es tan grande que el impacto que tiene sobre las personas afecta directamente a la salud a corto, mediano o largo plazo. Por ejemplo, si una persona tuvo un infarto, no se admitía que trabajó con tensión, o que estaba sobrecargado, o que había una relación tirante con su jefe o colegas. Estas cosas estaban ocultas.
- ¿Cuáles son los riesgos psicosociales en general?
- Hay que recordar que el trabajo no es patógeno. Son las malas condiciones lo que puede atentar contra la salud. La intensidad del trabajo, la carga horaria, el control de las emociones, los conflictos éticos y de valores, las relaciones sociales en el trabajo y las relaciones con la jerarquía, la autonomía y el control que tiene el trabajador entre otros factores pueden hacer que la competitividad de las empresas no sea sustentable.
-¿Qué papel cumplen las emociones en el trabajo?
-Los psicólogos durante mucho tiempo se dedicaron a las cuestiones cognitivas y las emociones parecían ser un rasgo de animalidad. Pero las emociones son muy importantes y en el trabajo nosotros podemos tener miedo quizá por el tipo de tarea que llevamos adelante (ser policía, por ejemplo), sin poder manifestarlo. En muchas profesiones hay que controlarse y hasta fingir (peajes, call centers), o mentir. Eso termina haciendo daño.
-¿Qué pasa después del retiro? En muchos casos las personas sufren enormemente.
-Es que el trabajo es tan central que cuando a alguien se le priva involuntariamente de la posibilidad de trabajar sufre. Si ha trabajado 20 o 30 años, y le falta el trabajo, pierde una parte de sí mismo, está privado de algo. El trabajo es un lugar donde la gente se realiza, donde puede ser creativa, donde siente que puede hacer cosas útiles para los demás. Quizá también hay una relación de solidaridad y cooperación con los colegas. Cuando esto se corta también hay un sufrimiento.
-¿Cómo puede evitarse?
-Si las personas después de la jubilación no hacen cosas útiles o algo vinculado con su trabajo envejecen más rápidamente y eso termina mal.
-Quizá no sea fácil encontrar el camino.
-¡Hay tantas cosas para hacer en este mundo! En Francia, donde viví, la mayor parte de los jubilados que hicieron cosas y pasaron por buenos procesos de aprendizaje finalmente son los que arman las ONG, las dirigen, las sostienen y dedican buena parte de su tiempo libre a ocuparse de los demás. El problema es que hay gente que después de 30 años de trabajo termina gastada y pierde la aptitud para seguir haciendo cosas. Pero cuando se encuentra un sentido a la vida a través del trabajo se quiere seguir haciendo lo mismo.
-¿Qué se sufre más en la Argentina?
-La incertidumbre con respecto a la continuidad del empleo. En este país hay un 7% de desempleados, 10% de subempleo, 33% de trabajo no registrado, y sumados los trabajadores precarios como monotributistas suman dos tercios de la Población Económicamente Activa (PEA). En Dinamarca hay un sistema interesante llamado flexiguridad: hay mucha libertad para contratar y despedir, pero la persona tiene un seguro de desempleo que cubre el 80% de lo que ganaba y un seguimiento personalizado para ayudarlo hasta que logra reinsertarse. Acá el seguro de desempleo son 400 pesos.. lanacion.com 

Boletín de Octubre de AMNYP del Sur

Todas las novedades y actividades realizadas en el transcurso de este mes por nuestra Asociación de Mujeres de Negocios y Profesionales del Sur. Enterate y participá!!
Link al Boletín

Edición Setiembre 2015

Pocas Mujeres en Informática

¿Por qué hay tan pocas mujeres en la informática? Un estudio sociológico llevado adelante por el Fundación Sadosky expone las causas de la baja presencia femenina en la informática. El documento fue realizado en base a encuestas a más de 600 estudiantes del conurbano bonaerense con el fin de establecer las razones y pensar políticas que contribuyan a revertir la tendencia. Existe un mercado laboral con demanda insatisfecha.  Según la Fundación Sadosky, en nuestro país, en los últimos diez años, el sector cuadruplicó el número de empleados. Pero ni este crecimiento en la demanda, ni los salarios altos lograron despertar el interés de los jóvenes por estudiar o trabajar en informática, convirtiéndose esto en un cuello de botella para el desarrollo del sector. Si bien se reciben entre 3500 y 4000 estudiantes al año, la demanda duplica esta cifra.

  

 DESCENSO. En la década del 70 las mujeres representaban el 75% de los estudiantes de informática, hoy apenas el 11%. Según datos de la Secretaría de Políticas Universitarias del Ministerio de Educación correspondientes al año 2010, cuando comenzó a dictarse la carrera de Computador Científico en la UBA, en el año 1962, las mujeres representaban un 67 por ciento de los estudiantes, porcentaje que se elevó al 75 por ciento en la década del ’70. Pero desde entonces el número de interesadas en la informática bajó. Actualmente, apenas el 11 por ciento de quienes estudian esa carrera en la UBA (hoy Licenciatura en Ciencias de la Computación) son mujeres.

 Más información: Ver estudio completo: “Y las mujeres… ¿Dónde están?”

Trabajar no es solamente producir, también es vivir juntos

El crecimiento de patologías como el burnout (síndrome de desgaste profesional), el karoshi (término japonés que significa muerte por exceso de trabajo) el dopaje, el acoso, las depresiones y el extremo del suicidio, ponen en un plano de discusión urgente las nuevas formas de organización del trabajo capitalista, profundizadas en los últimos veinte años fundamentalmente a través de la metodología de evaluación individual de la performance del trabajador, que produjeron una explosión de padecimientos que no sólo están vinculados con el desempeño individual sino con la ruptura de los lazos colectivos.

"Trabajar no es solamente producir, también es vivir juntos". La sentencia fue pronunciada por el psiquiatra y psicoanalista francés Christophe Dejours, profesor del Conservatorio Nacional de Artes y Oficios y director del Laboratorio de Psicología del Trabajo de Francia, quien estuvo tres días en Rosario donde dictó tres conferencias para analizar la situación.

El prestigioso teórico que puso en discusión en el campo del psicoanálisis la problemática del sufrimiento en el trabajo y polemiza con usinas de pensamiento tradicional como la Escuela de Frankfurt, considera que la cooperación, es decir un trabajo fundado en reglas colectivas, "es el mediador más común del vivir juntos en democracia, porque las personas tienen más espacio para pensar y pueden beneficiarse de la ayuda y la solidaridad de los otros". Por tanto, "es la condición de la salud mental", sentenció.

"Cuando un trabajador se suicida significa que el hecho de vivir juntos, más teóricamente, el mundo social del trabajo, fue destruido". Ver reportaje completo

Portales de Empleo y Plataformas Digitales en el proceso de reclutamiento

Envía tu currículo”. “Inscríbete a esta oferta”. “Trabaja con nosotros”. Ya se acabó la época en la que se recortaban los anuncios de empleo publicados en los periódicos impresos o se enviaban cartas manuscritas por correo ordinario. Hoy, la búsqueda está en la pantalla. En la era de la digitalización, Internet se ha convertido en una cantera de profesionales y las redes sociales en el escaparate donde desfilan los potenciales candidatos.  Todo empezó a finales de los noventa, con la explosión de los portales de búsqueda de empleo. Luego llegaron las plataformas 2.0. Y, en el medio, el éxito de soportes como las tabletas, los smartphones y sus aplicaciones, que permiten estar conectados en todo momento con cualquier lugar del mundo. “La tecnología ha sido la gran revolución”, comenta Susana Sosa, directora del servicio Spring Professional de Adecco: “Te da una primera información que antes era mucho más lenta de conseguir”.

En un escenario donde lo que prima son la rapidez y la conectividad, los portales siguen siendo la herramienta mejor valorada por los usuarios a la hora de rastrear oportunidades laborales, junto con los contactos personales, que no fallan desde los años ochenta. Aunque las redes sociales están ganando más posiciones cada vez, de hecho son el método de búsqueda que más ha crecido en España en los últimos años. 

Del informe Redes sociales y mercado de trabajo, elaborado por Adecco e Infoempleo, se desprende que hasta un 76% de los encuestados en 2014 utilizó las redes sociales para encontrar empleo, un 26% más que en 2011. “Las redes se han transformado en el networking donde los candidatos tienen sus contactos, ahora digitalizados”,dice Sosa.

Linkedin, la plataforma de contactos profesionales por excelencia, con más de 300 millones de miembros inscritos en el mundo, es la predilecta a la hora de investigar nuevas oportunidades laborales, tanto por los trabajadores, con el 77% de las preferencias –seguida por Facebook (46%) y Twitter (37%)–, como por las empresas. “Para nosotros también se han convertido en las primeras fuentes de reclutamiento; cada vez se busca más por este canal”, asegura Sosa. Según Adecco, el 69% de las compañías españolas se apoya en las redes sociales para reclutar talento.

Miriam Aguado, gerente de la consultora People Matters, esboza un inevitable desenlace: “En el futuro los portales seguirán existiendo, pero irán especializándose; las redes se integrarán cada vez más y serán el camino para llegar directo a las empresas”. El próximo paso, vaticina, es un mundo en el que el trabajo se buscará principalmente en el móvil, a través de una aplicación.

De acuerdo con el último informe del Observatorio Nacional de las Telecomunicaciones (ONTSI), más del 60% de los internautas españoles accede a Internet a través de su smartphone. “Las empresas están diseñando aplicaciones corporativas propias para llevar sus procesos de selección a través de esta plataforma”, continúa Aguado, quien resalta que la creciente conectividad del mundo moderno ha llevado a los reclutadores profesionales a modificar sus pautas de comportamiento: “El rol de la consultora ha cambiado mucho: tiene que dar a conocer a los directivos de recursos humanos que las redes les pueden ayudar y enseñarles cómo sacarles partido”. Leer Artículo

Living de Setiembre de AMNYP del Sur

No te pierdas la oportunidad de presenciar nuestro próximo Living del mes de setiembre en Riviera Banfield, como siempre pasando un muy buen momento, disfrutando las charlas de  expertas en diversas temáticas, entre profesionales, emprendedoras y gente muy capaz, armando redes, conociéndonos y en un distendido y cálido ambiente. Te esperamos!!!

Edición Agosto 2015

Living de AMNYP en el Mes del Niño

En el mes del niño, en Riviera Helados de Banfield se llevó a cabo un hermoso encuentro, donde dos jóvenes expositoras demostraron que siempre se puede si uno se lo propone como el caso de Noelia Petti, la nadadora de aguas abiertas; también quedó claro que cada tanto "debemos dejar a nuestro niño interior aflorar" nuevamente, tal como lo hizo Macarena Rapaná con diversas actividades lúdicas en una tarde de invierno lluviosa y gris. El típico sorteo de regalos para todas las presentes. Finalmente, el anuncio de novedades y proyectos de nuestra Institución, próximamente Maratón Bridgestone a realizarse el 23/8, el próximo Living de setiembre con la temática de los miedos desde distintos ángulos con dos expositoras de lujo y otras invitadas que presentarán su oferta formativa. Los esperamos!!  Ver Fotos

10 Cosas a borrar de tus Redes Sociales antes de enviar tu CV

La irrupción de las redes sociales en la vida de las personas se ha producido de una forma muy rápida. Hemos pasado de hablar con nuestros amigos más cercanos a través del ya desaparecido Messenger a utilizar a diario las redes sociales compartiendo con millones de personas nuestros datos, nuestras fotos, nuestros pensamientos, nuestra intimidad.

La privacidad de la vida de las personas ha dado un vuelco exponencial con el auge de las redes sociales. Si antes de la aparición de Facebook hacías un viaje, lo sabían las personas a las que tú se lo habías dicho. Si ahora haces un viaje, todo el que esté interesado podrá saberlo si lo publicas en tus redes sociales.

En un contexto con personas que están en situación de desempleo, las redes sociales juegan un papel fundamental. Éstas pueden ser decisivas a la hora de conseguir o no un trabajo.  Por todos es sabido que muchísimos departamentos de recursos humanos revisan las redes sociales de sus candidatos, en busca de algo que no guste o simplemente por “conocer” un poco más al posible candidato. Así que aquí dejamos 10 consejos para cuidar nuestra identidad digital, nuestra marca personal.

1._Foto Inadecuada

La foto de perfil es nuestra señal de identidad, la primera impresión que se va a llevar el seleccionador de recursos humanos que esté husmeando por tu perfil de facebook. Por lo tanto, si tienes una foto de perfil inapropiada o simplemente una fotografía vergonzosa, por favor, colocar una más “profesional”.

2._Ausencia de Foto

Tan grave es tener de foto de perfil una foto indecente como la ausencia de ella. Tener un perfil en una red social y no tener una foto de perfil puede ir en nuestra contra a la hora de buscar trabajo. Cuando el director de Recursos Humanos vea que no tienes foto pública de perfil puede pensar que eres una persona que se esconde, insegura, introvertida y más cosas que no te ayudarán a ganarte ese puesto de trabajo. Por lo tanto, utilizar siempre una foto de perfil adecuada de tu persona, que se vea bien la cara y evitar posees insólitas o comprometedoras que no corresponden al  ámbito laboral.

3._Comentarios Ofensivos

Temas como la política, religión, drogas y sexualidad son unos temas que es preferible evitar. Por más que tengas ganas de hablar y compartir con tus contactos tus opiniones y tus creencias, no tienes que olvidar que éstas pueden herir la sensibilidad de los demás. Por lo tanto, antes de emitir opiniones en la red sobre ciertos temas, más vale pensar si son temas para tratar liviandad en las redes o con amigos que realmente te conocen.

4._Información Personal

Uno de los apartados que se pueden rellenar en Facebook o en Twitter es bastante importante. Señalar uno de los últimos trabajos, así como tus estudios darán al seleccionador una imagen global de quién está detrás de ese perfil. Si en cambio, el apartado de información personal está vacío, aconsejamos que coloquen alguna experiencia laboral que consideren importante, así como los estudios obtenidos. Les recuerdo que la moda de inventarse trabajos en el CV ya no funciona, y como selectora se detectan muy rápidamente.

5._Considerar Privacidad

Una vez que nos registramos en una red social y empezamos a compartir fotos, vídeos y comentarios ya no nos pertenecen. Pertenecen al dominio público. Nunca sabemos quién puede acabar en nuestro perfil. Uno de los primeros consejos que se dan es NO publicar datos personales tales como dirección, teléfono u horarios de trabajo, especialmente por un problema de seguridad. No publicar horarios de trabajo, ni salidas de vacaciones y demás información que servirá para otro tipo de buscadores. No usar el muro para conversaciones personales

6._Abuso de Hastags

Un hastag es una etiqueta que se añaden a determinadas publicaciones con un claro objetivo: que nuestro artículo o foto sea encontrado mediante esas palabras clave. Hay personas que utilizan los hastags a doquier y la simple labor de leer un pequeño texto, se convierte en un trabajo tedioso.

7._Hablar mal de tu Trabajo

Una cosa que se debe evitar a toda costa es hablar mal de tu trabajo. Insultar a tus compañeros o a tus jefes. Puede que no tengas agregado a tu jefe en Facebook, pero si escribes un post poniendo en situación ridícula  a jefes y compañeros, es probable que llegue a sus oídos y también al área de RRHH, así que evitemos malos momentos. . Si actualmente no tienes trabajo pero hablaste mal de tus anteriores trabajos o superiores, esto puede verlo el seleccionador y te quedarás fuera.

8._Ortógràfia

Uno de los consejos más importantes es revisar la escritura antes de enviar tus post o mails. Cuidado con la  ortografía. Lo que probablemente sucederá es que hayamos cometido alguna falta de ortografía y no nos hayamos dado cuenta. Si estás optando a un trabajo en el que tengas que escribir, ten mucho cuidado con las faltas de ortografía. Después de escribir algo, antes de pulsar “enviar” dale un repaso, o incluso pásalo por un corrector ortográfico para estar 100% seguros.

9._Trabajar de Lo que Sea

 Cuando estamos en el proceso de búsqueda de trabajo no podemos caer en lo que hemos denominado como “trabajo para cualquier cosa”. Si estás buscando trabajo, tienes que enfocar un tu búsqueda. Si divulgas por tus redes que buscas trabajo de lo que sea, la impresión que se llevará el seleccionador de recursos humanos es que eres una persona sin objetivos a medio-largo plazo y que no piensas en el futuro. Hay que trabajar en eso y revisar nuestra experiencia para vendernos mejor. Otro consejo, acercarse a una Asesora en coaching de carrera.

10._ Separar Temas

Si realizas una afirmación, comprueba antes su veracidad o quedarás expuesto. Por lo tant, aprovecha las herramientas de privacidad que cuentan las redes, en la que podrás configurar quién quieres que vea determinadas publicaciones. Tómate el tiempo  de analizar las redes y restringe el acceso a la información “sensible”. Te deseo mucha suerte con mis consejos!!

Cúal es tu mayor debilidad como profesional??

La mayoría de los candidatos están familiarizados con la pregunta “¿Cuál es tu mayor debilidad?" durante una entrevista, pero pocos están realmente preparados para responder a ella con confianza. En primer lugar, evita responder hablando de debilidades de falsas. Los reclutadores y empleadores no quieren oír que eres un perfeccionista o cualquiera de esas otras debilidades que pueden convertirse en fortalezas. Ellos realmente quieren saber acerca de un área con la que has luchado para mejorar, y lo más importante, lo que has hecho para superar esa limitación.

Siempre elije algo relacionado con el trabajo. Este no es el momento para hablar del miedo al compromiso o de que te estresa terriblemente conducir en horas pico. Concéntrate en un área que es relevante para tu vida profesional. Por ejemplo, al principio de tu carrera te viste lidiando con  multi tareas lo cual te estresaba mucho y hacia que cometieras ciertos errores, pero con el paso del tiempo y la experiencia adquirida te has convertido en un maestro haciéndolo parte de tus habilidades actuales, dejaras en la mesa entonces el hecho de que convertiste una debilidad en una destreza laboral.

No hables de habilidades esenciales. Recuerda, el objetivo es compartir una deficiencia que ya has superado o en la que estás trabajando activamente para mejorar. Esto le dice al entrevistador que no sólo eres consciente de tus puntos débiles, sino que te has dedicado a la auto-mejora. Si tu mayor debilidad es un requisito fundamental para el trabajo y todavía está luchando en esta área, entonces es posible que desees reconsiderar si el trabajo al que te postulas es adecuado en este momento. 

Utiliza el pensamiento estructurado para explicar tu respuesta. Este método se suele utilizar para responder a preguntas de la entrevista de comportamiento; sin embargo, también puede ser una gran manera de explicar cómo has superado una debilidad de una manera sucinta y concreta. Esto es lo que debe hacer:

• Piensa en una situación o tarea con la luchaste en el pasado. Esto podría ser cualquier cosa, desde   tener dificultad para permanecer en calma bajo presión, tener miedo a hablar en público, o quedarse atrapado en los pequeños detalles de un proyecto afectando los plazos.

• Identifica acciones que tomaste para mejorar el conjunto de tus habilidades o superar una determinada deficiencia en la oficina. Por ejemplo, si has sido demasiado eficiente para tú propio bien en el pasado y tomaste atajos al realizar tus tareas, puedes explicar qué medidas tomaste para asegurar que el trabajo que realizas en la actualidad es alta calidad y libre de errores.

• Discute los resultados de tus acciones. Sí tus evaluaciones de desempeño mejoraron con el tiempo, sí tu actuación dentro de la organización ha sido recompensada, demuestra que eres un profesional consumado explicando el éxito final.

No es que haya una sola respuesta a dicha pregunta durante una entrevista, sino que el reclutador se sirve de ella para evaluar como una persona va a reaccionar, se puede aprender mucho de las personas a través de estas preguntas simples pero engañosas. En resumen, utiliza esta pregunta como una oportunidad para demostrar a los posibles empleadores tu compromiso con la excelencia y el desarrollo profesional. Recuerda, no siempre se trata de los puntos fuertes que posees, sino los resultados positivos que has logrado cuando las probabilidades estaban en contra. Asimismo, que sea una respuesta corta, siempre termina y deja en el aire un pensamiento positivo, y luego guarda silencio hasta que llegue la siguiente pregunta. Link

¿Cómo ser un Jefe emocionalmente inteligente?

Invertir en los empleados tiempo y afecto permite sacar lo mejor de cada uno de ellos.

No hay una fórmula mágica para motivar al personal, puesto que hay muchas variables que influyen en cada empresa y en cada persona, pero está científicamente demostrado que la inteligencia emocional en la relación del jefe con el resto del equipo resulta crucial para el compromiso. He aquí tres vías, según Molly Reynolds, especialista en marketing y colaboradora del Portal Inc., para desarrollar esa inteligencia.

1. Contrata compromiso. Antes de gestionar correctamente el equipo, la clave es contratar las personas adecuadas. Es importante averiguar en las entrevistas cuestiones como la vinculación de ese posible puesto en os objetivos personales del candidato, o el verdadero interés por la empresa y por el sector en general. Las personas que sienten pasión por lo que hacen son las más productivas y generan un ambiente de trabajo óptimo.

2. Entiende que los empleados no son robots. Abrir y mantener diversas líneas de comunicación es fundamental para construir una relación de confianza con los empleados. Antes de felicitar o de castigar, o de tomar cualquier decisión es necesario comunicarse con la persona en cuestión, y averiguar lo que está funcionando o lo que no. Escuchar a los empleados hace que se sientan más valorados y por consiguiente, construye una ética de trabajo más fuerte.

3. Ofrece un entorno de trabajo flexible. Los trabajadores tienen vida fuera del trabajo y saber estimularla o como mínimo crear un buen equilibrio entre la vida laboral y la personal hace que estén más satisfechos en los dos ámbitos. Resulta imprescindible que el entorno personal del empleado tenga una buena impresión del lugar de trabajo para no minar su motivación.

Aunque en épocas de crisis como la actual no siempre se vea así, hay que entender que los trabajadores están poniendo su talento al servicio de la empresa. Por lo tanto, es justo que la empresa trate de recompensarlo y qué mejor manera que reconocerlo a nivel emocional. ¡Ya hace mucho tiempo que ha quedado claro que no es el dinero lo que retiene el talento! 

Fuente: equipos&talento