29 de mayo de 2019

Edición Junio 2019

Juego de la Integración 



El 27 de mayo pasado tuvo lugar el Encuentro Participativo y Gratuito en la Biblioteca Cultural y Popular J.M.Gutierrez de Lomas de Zamora.  

La propuesta se basó en participar de un encuentro movilizante  y formativo con aprendizajes a través de técnicas para la creatividad con intercambio de opiniones, interactuando, desarrollando talento e integrando con otros y entre todos.  Asimismo, la intensión desde mi postura de facilitadora fue recorrer desde una dinámica participativa todo lo que la reconocida Institución centenaria de zona sur tiene para brindar a sus socios y público en general; la oferta va desde cursos, talleres y diversas actividades formativas que tienen el propósito de orientar al emprendedor y a los interesados en las temáticas del Empleo, Coaching Ontológico, Liderazgo, Emprendimientos, Desarrollo Personal, Proyectos, Redes y muchas actividades más.  Mail: antezaname@gmail.com  Whtps: 1141800953/

Coaching Ontológico para Logros


El Coaching Ontológico desarrolla la actitud y la aptitud para generar nuevas ideas, para crear nuevas posibilidades, para descubrir nuevos significados, para inventar nuevos caminos, para encontrar nuevas conexiones, ya sea en el nivel individual o en el social. Es poder "soltar" lo seguro-conocido, para iniciar un "viaje" a la región de lo "aún no explorado", para atreverse a diseñar un por-venir acorde a nuestras inquietudes. Tenes dudas sobre coaching? Escribime a Mail: antezaname@gmail.com   Whtps: 1141800953/ Fono: 4306-3254

Caen Viejos Mitos en la Agenda de Recursos Humanos

Alrededor de 200 referentes de Recursos Humanos, consultores y académicos se reunieron recientemente en un evento en Buenos Aires para debatir los desafíos y responsabilidades del área en una época de cambios profundos en las estructuras de las empresas y del empleo en general.
Se trató de un encuentro abierto y colaborativo, organizado por el Banco Galicia con la intención de compartir buenas prácticas y pensar el futuro del trabajo.
En ese marco, se armó un living de directores de Recursos Humanos que rápidamente ejemplificaron ante el auditorio las modificaciones que ya se experimentan en Argentina.
"Estamos viviendo una disrupción en la manera que hacemos negocios como nunca antes vimos. La tecnología hizo que la barrera de ingreso sea mucho más baja, y las cinco o seis grandes compañías que siempre competimos en consumo masivo estamos perdiendo mercado. No quiere decir que nos vaya mal, pero nos va peor que lo que nos iba, porque esos competidores chiquitos y tecnológicos pueden reaccionar más rápido ante lo que necesitan los consumidores", dijo Pablo Maison, HR Vice President Latin America de Unilever.
"Nosotros todavía seguimos vendiendo en supermercados y mayoristas y haciendo comerciales de TV, cuando el mundo va cada vez más hacia el ecommerce, donde tampoco somos fuertes. La pregunta entonces ya no es si cambiamos o cómo, sino cómo lo hacemos más rápido que nuestros competidores", agregó Maison.
Gastón Podestá, Global Geographic HR Manager Director de Accenture, prefirió pensar primero en aquello que no cambia: "Las empresas sirven para generar utilidades y crecer, eso no varía". Y en ese marco la responsabilidad de Recursos Humanos es que todas las personas que se desempeñan en una firma entiendan cómo funciona y cuál es su rol en el modelo de negocio que genera esa utilidad.
"Nosotros ayudamos a las compañías precisamente a llevar adelante la disrupción digital. Lo primero que hicimos fue medir cuán rápido lo hicimos nosotros. En los últimos 24 meses cambiamos en un 60% el negocio en el cual estamos. Eso quiere decir que el 60% de nuestra gente está dedicada a hacer algo nuevo que antes no existía", detalló.
Para lograr ese vuelco se creó hace un año un grupo de "reskilling" o reentrenamiento, que en paralelo con la capacitación tradicional, "se dedica a identificar oportunidades de aprendizaje de cosas nuevas y llevarlas delante de una manera brutal, a veces sin preguntar", aseguró Podestá. Es que la premisa para concretar las transformaciones necesarias dentro de Accenture es que "perfecto es demasiado tarde".
Así las cosas, uno a uno los directores de Capital Humano detallaron los puntos clave en las agendas de sus organizaciones:

- No más emails

Cada vez más son las compañías que centralizan en una plataforma y en nuevas herramientas multimedia y mobile sus comunicaciones internas. Se dejan de lado algunos hábitos que en algún momento parecieron intocables en las organizaciones, como el envío de emails.
"Implementamos Workplace y en pocos meses tuvimos el 94% del banco subido. Pero la decisión más importante que tomamos fue la de un viernes a la tarde enviar un email y decir 'este es el último que vas a recibir'", relató Rafael Bergés, Gerente de Desarrollo Organizacional y RRHH de Galicia.
Se refirió así a la instalación de una aplicación que ahora cada empleado de la entidad financiera debe manejar si espera enterarse de lo que sucede en la empresa.
Pero lo principal de esa experiencia para Bergés fue el accionar rápido de parte del área de Recursos Humanos: "Fue una decisión estratégica y no le preguntamos nada al comité ejecutivo. Definimos no mandar más emails, y no mandamos más".

Fin de los ratings

No es novedad que muchas empresas alrededor del mundo están abandonando la metodología de evaluación de desempeño y rendimiento como forma de gestionar el capital humano, asignar compensaciones o ascensos, etc.
Las categorías de ejecutivos y ratings sirvieron para dar orden a un universo corporativo que hoy ya no es lo que era, y que de la mano de nuevas generaciones, quiere pasar de un esquema de conversaciones de desarrollo que como mucho tenían lugar un par de veces al año, a otro de feedback constante.
"A partir del primero de enero de 2018 no va a haber más en el sistema evaluación de rendimiento y desempeño", contó Bergés sobre el proceso que tendrá lugar en el Galicia. Se cambiará la vieja modalidad por una que permite comunicación en todo momento y en 360 grados; es decir que los subalternos y los pares también podrán evaluar el desempeño.
"En un mismo software van a estar los perfiles, los objetivos que se va a cargar cada empleado -no los vamos a cargar más nosotros- y los puede aprobar el jefe en la misma aplicación. Y estamos tratando de que regularmente estén charlando a partir de esa aplicación", añadió.
"Hay vida después de la evaluación de desempeño. Nosotros lo estamos viendo hace un año y medio y el equipo no se redujo. Además, te podés dedicar a cosas mucho más interesantes que a discutir un rating, un nombre, un porcentaje de bono", añadió Podestá.
"Son un lastre y nos llevan un tiempo enorme en discutir cosas que son nada relevantes. Nosotros preferimos tener 'meaningful conversations', que tienen un contenido detrás. Hay que enfocar en eso, y no en comparar con el desempeño de otros que no tienen nada que ver con la persona", insistió el ejecutivo de Accenture Argentina, e instó a sus colegas a abandonar la "aprensión por lo administrativo" que caracteriza a los profesionales del área.
Sin embargo, no en todas las empresas están siguiendo la misma tendencia. Verónica James, Human Resources Director de Pluspetrol, aseguró que en esa compañía se volvió para atrás y reinstauró el viejo sistema: "Hoy en día se habla mucho de eliminar el proceso de evaluación de desempeño y lo super respeto. Creo que he vivido la otra etapa del ciclo: cuando el proceso de feedback se vuelve una rutina, pierde un poco el verdadero sentido de para qué se hace y las 'meaningfull conversations' no existen".
"Interrumpir el proceso para dar feedback me hace mucho sentido porque estas tratando desarraigar algo que está muy arraigado. Pero también tengo que decir que las personas necesitan sentir que saben donde están posicionadas, que hay un sentido de equidad interna y de meritocracia. Si sacás esas referencias también se pueden sentir perdidos", argumentó.

Muerte de las jerarquías y agilidad

Las nuevas generaciones que buscan avanzar a pasos agigantados en sus carreras, aunque eso implique moverse de compañía, pusieron en jaque muchos de los usos y costumbres de la cultura corporativa tradicional.
Esto ligado a la necesidad de dar respuestas cada vez más rápidas a las demandas de mercado, hizo que muchas organizaciones buscaran estructuras más ágiles y dinámicas.
"Entendemos por la 'muerte de las jerarquías' que hoy nadie trabaja ni es más eficiente solamente porque alguien que está dos lugares más arriba da una orden. La jerarquía no genera mejores resultados. Lo que si los genera es cómo ese líder comparte conocimiento con su equipo", explicó Maison sobre el modelo de liderazgo que impulsa Unilever.
En ese mismo tren, la multinacional de consumo masivo inició un programa titulado #MalaMía por el cual regularmente algunos líderes son elegidos para contarle al público interno un error que cometieron, cómo la compañía les permitió resolverlo y qué aprendieron del mismo. El eje de la actividad es compartir el conocimiento y no penalizar las equivocaciones.
"Las compañías de crecimiento exponencial y disruptivo se diferencian de las otras por la velocidad. Eso viene de menores niveles de control en todos los procesos, incluido el de RR.HH. No necesitan estar tomando 200 entrevistas para incorporar a una persona, o medir el potencial y el desempeño todo el tiempo. Agregar valor hoy desde nuestro lugar es bajar los procesos de control para liberar a la compañía la toma de decisiones", sentenció Maison.

Consensos

Podestá buscó ser disruptivo y mencionó, al ser consultado por los lastres de los que debe desprenderse el área de capital humano, la "excusa del sindicato".
"Parece que siempre es un enemigo y así lo vivimos. Ese es un paradigma que tiene que cambiar. No es para nada fácil pero es insostenible a largo plazo seguir enfrentados", insistió.
"Hay que reconstruir una confianza que está perdida. Pero estoy convencido de que si no somos capaces de lograr ese ámbito de colaboración, de buscar intereses comunes, va a ser muy difícil. En otros países han pasado por este proceso y yo lo he visto. El paradigma lo tenemos que cambiar nosotros", remarcó.

Ni motivar ni retener

"Creo que si hay un lastre que tenemos que dejar es el de decir que RR.HH tiene que motivar. Si el desafío nuestro es motivar a la gente, estamos mal. No lo vamos a lograr. La gente se motiva por sí misma, lo que nos toca generar es el entorno donde pueda hacer lo que le gusta", polemizó Bergés ante la misma consulta.
Los líderes reunidos en el living coincidieron en remarcar una cierta caída en desuso de las metas de motivación o retención que desde hace años parecen claves en cualquier manual de Recursos Humanos. Por el contrario, hoy algunos entienden cierto sesgo negativo en esos conceptos.
"La retención es una idea del pasado. No porque nosotros lo hayamos decidido, sino porque los jóvenes hicieron. Ninguno quiere estar mucho tiempo en ninguna organización. Por eso, aunque nosotros quisiéramos tener planes de retención, me parece que es un espacio vacío", destacó el ejecutivo de Unilever.
Así explicó que antes los titulares de capital humano determinaban el 30% o 35% de los empleados que eran talentos de alto potencial y buscaban a toda costa que no dejaran la organización. "Eso también queda en el pasado. Porque tampoco nos va a servir poner el foco solo en algunos que probablemente también se van a ir. Entonces el tema es cambiar la idea de retener solo a estos pocos, y pasar a otra que es la de la extra milla de todos", describió.
"La retención no es un concepto bueno porque puedo retener simplemente al generar una 'jaula de oro'. Uno de los desafíos es cómo uno sigue generando este encuentro, este deseo a partir de oportunidades", coincidió James.
 "Nosotros no hablamos de altos potenciales, es un concepto que tampoco comparto. Hablamos de perfiles de aptitud y perfiles de profundidad. Pero necesitamos de todos, cada posición si existe es porque tiene un sentido. Es nuestro deber liberar esa generación de valor", continuó.
No sirve para el negocio ni para el desarrollo que todos se queden. La mayoría sí, no todos. Y también forzamos rotación que naturalmente no ocurre. Sabemos que hay gente que no performa y eso no es bueno ni para la organización ni para la persona a largo plazo".
"Esto también es parte de la tarea de RR.HH. y también ahí podemos agregar valor, haciendo las cosas de forma planificada, comunicando, para que no sea de un día para el otro. No es un lastre que nos tenemos que sacar de encima. Es la parte fea, la que no nos gusta entonces es la que nunca tratamos, y eso es lo peor. Terminamos haciéndolo a las apuradas, mal, sin justificar, sin documentar, sin hablar con las personas y darles la oportunidad. Nuevamente quedó en manos de Podestá el papel de ser disruptivo en torno a esta temática: "No sirve para el negocio ni para el desarrollo que todos se queden. La mayoría sí, no todos. Y también forzamos rotación que naturalmente no ocurre. Sabemos que hay gente que no performa y eso no es bueno ni para la organización ni para la persona a largo plazo".
"Esto también es parte de la tarea de RR.HH. y también ahí podemos agregar valor, haciendo las cosas de forma planificada, comunicando, para que no sea de un día para el otro. No es un lastre que nos tenemos que sacar de encima. Es la parte fea, la que no nos gusta entonces es la que nunca tratamos, y eso es lo peor. Terminamos haciéndolo a las apuradas, mal, sin justificar, sin documentar, sin hablar con las personas y darles la oportunidad", sentenció el ejecutivo de Accenture. Por Paula Krizanovic para E-Profesional

3 de mayo de 2019

Edición Mayo 2019

Coaching Personal y Laboral


El pasado 27 de abril se dictaba la actividad Empleabilidad 3.0.  La tarde lluviosa que se transformó en algo diferente y hermoso. Un curso que pasó a disfrutarse como sesión de coaching personal y laboral. ¿Qué es realmente el coaching? ¿Cuál es la esencia de esa herramienta? ¿Qué aporta a las personas y organizaciones?  El coaching es una herramienta que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas, de forma metódica, estructurada y eficaz.  
Los principios en los que se apoya son:
·   El coaching se centra en el tratamiento de posibilidades a futuro.
No se basa en errores del pasado, ni en el rendimiento actual, por eso la importancia del acompañamiento tutor.

·      El coaching cree en el potencial de las personas.
Nuestras creencias sobre nuestras capacidades producen un impacto directo sobre nuestra actuación dependiendo de la mirada positiva o negativa que tengamos sobre las mismas, por tal motivo es importante el apoyo de un coach para su revisión.

·    El coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad que se mantiene entre coach y entrenado (coachee).
Se fija un pacto entre ambas partes, interesado y coach orientador, para el tratamiento exclusivo de  problemáticas del interesado y hacia donde desea llegar.

·    El entrenado no aprende del coach, sino de sí mismo estimulado por el coach.
En el trabajo conjunto y dinámico, el coach no debe transferir su propia experiencia al entrenado, sino deberá articular para generar la del propio interesado.  De no proceder así, estaría incumpliendo uno de los principios básicos del coaching.

Particularmente trabajo en Coaching Ontológico, Laboral y Personal utilizando distintas técnicas de acercamiento, evaluando cada caso en forma personalizada a través de amenas y profundas entrevistas y combinando desde el primer encuentro con el coachee, los resultados que se desean alcanzar.  Para consultas, informes y costos de la actividad enviar mail a: coeluyeecoaching@gmail.com //  Wtspp: 114180953 


Claves para causar impacto en una Entrevista de Empleo

La apariencia es la oportunidad de causar una buena impresión. Puede sonar cliché o tradicional, pero la apariencia jamás dejará de ser importante a la hora de causar una buena impresión. Aplica en las entrevistas de trabajo y aplica para todo lo demás.
Tan solo fíjate en tu actitud cuando estás al frente de una persona con buena apariencia física que te atiende por primera vez en una tienda por departamentos y compara la misma situación, pero esta vez con una persona que no posee buena presencia. Sin siquiera estar conscientes, hay un choque entre ese individuo y tú, y solo porque solemos juzgar a simple vista por su apariencia. 
Lo mismo pasa cuando vas a una entrevista laboral demasiado casual. No importa que tan casual sea el estilo o la imagen de la empresa, tu vestimenta y tu lenguaje corporal siempre dirá muchas cosas sobre ti. Así que antes de pensar en todo lo demás, toma nota sobre lo que llevarás puesto a tu entrevista de empleo.

Tu postura corporal revela tu personalidad y carácter
La forma en cómo te paras, te sientas y cómo observas al entrevistador mientras charla contigo, es otra de las claves para causar impacto en una entrevista de trabajo. En todos tus movimientos debes reflejar seguridad, confianza y serenidad.
La idea no es que parezcas un robot mecanizando tus movimientos, pero en cada movimiento que hagas debes lucir seguro. Por ejemplo, al momento de la presentación, un apretón de manos fuerte es una acción inteligente que causa impacto y hace clic en la mente del entrevistador.
Llamar su atención de forma positiva antes de iniciar la entrevista, es un plus para que tu presencia vaya causando ruido. Y si todo marcha bien en la entrevista respondiendo acertadamente a las preguntas, puedes asegurar que el puesto es tuyo.

Prepárate para la entrevista
Si te preguntaran cuántos años tiene la empresa operando en el mercado, ¿sabrías contestar?  Conocer parte de las operaciones de la empresa es clave para causar impacto en una entrevista de empleo. Eso dice mucho sobre ti, pero sobre todo que eres una persona responsable, eficiente y  que te toma muy enserio tu rol, aunque todavía el puesto no sea tuyo.  El proceso de preparación para una entrevista de empleo consiste, principalmente, en informarte sobre todo los aspectos más importantes de la empresa, por ejemplo, el mix de marketing que llevan en desarrollo, año en que empezó a operar, cuántas sedes tiene (en caso de tenerlas) cuáles son las funciones del cargo, incluso si está en tus manos saberlo, cuáles son las fallas del cargo al que estás aspirando y un abreboca para explicar a groso modo las soluciones que propones. Todo aquello que sea de provecho para indicar que eres bueno en lo que haces y que el puesto debe ser tuyo. Así que ponte a investigar y verás que vas a causar impacto.
Un ejercicio bastante práctico es asistir a entrevistas previas al puesto que estas aspirando y practicar en casa las respuestas a algunas de las preguntas que suelen hacer durante una entrevista, tal y como se tratara de practicar la exposición cuando asistió a la universidad. Sin duda, esto puede ayudarte a liberar tensiones.

Sé tú mismo siempre
Prepararte para una entrevista de empleo y causar impacto, no es lo mismo que tratar de no ser tú. No se trata de fingir para ganarte el puesto que has deseado desde siempre, se trata que desde tu personalidad, hagas movimientos inteligentes para conquistar la opinión de los entrevistadores. Ser tú, durante de una entrevista de trabajo puede significar que intentes ser gracioso, jovial, divertido, etc. Es decir, debes ser tú mismo siempre, pero mostrando el lado profesional y responsable. Tratar de ocultar tu propia personalidad puede ponerte como última opción en la lista de los postulados. Ser sincero en las respuestas y en los test, aunque no lo creas, causa impacto.

Vale hacer preguntas sobre las operaciones de la empresa
Si hubo detalles que no aprendiste durante la preparación previa a la entrevista de empleo, no tengas miedo en hacer preguntas sobre las dudas que tengas. Las preguntas son indicios sobre el nivel de interés que tienes sobre la organización y de las necesidades corporativas para generar tu aporte cuando el puesto sea tuyo. Las preguntas pueden abrir el debate y dar lugar a una conversión natural entre el entrevistador y tú, y así se revelan detalles que te pueden interesar y viceversa.

Hablar demasiado puede hacerte perder el foco de la entrevista
Puede ser que ya te sientas en confianza y hayas entrado en calor, pero no por eso debes hacer que tu entrevista parezca un monólogo. Sé que la cuestión se trata de ser tú mismo, pero trata de hacerlo más controlado.  Hablar demasiado puede arruinar de forma espontánea la impresión que has causado al entrevistador. Además, por los mismos nervios, hablar de más puede hacerte perder el foco de la entrevista.  Hay un montón de ítems que debes atender cuando quieres generar impacto en una entrevista de empleo, pero creo que debes prestar especial atención a lo que se ha mencionado aquí, pues la apariencia, la postura, la preparación y la seguridad con la que abordas la entrevista, dice todo lo que quiere saber el entrevistador de ti.Autora: Silvia Chauvin. Mujeres de Empresa

Coaching para Emprendedores

Quiero compartir mi actividad de coaching ontológico dirigida a Pymes, Jóvenes  estudiantes, Profesionales y Emprendedores. Dado los resultados positivos obtenidos, invitamos a sesiones presenciales y online para tu comodidad y gusto.¿Cómo trabajarás?? Propongo participar de encuentros dinámicos y reflexivos para generar y potenciar tu autonomía, tu responsabilidad y el compromiso a través de la acción y la palabra,  realizar autoconocimiento, eliminando tus miedos y prejuicios para alcanzar tus sueños, logros y liderazgo.
En cada encuentro, nos basaremos en Distinciones de Coaching y aprenderás a realizar conversaciones efectivas en interacción con el otro, abarcando  lo personal o laboral, según lo requiera el consultante. 
Sesiones  individuales / grupales con agenda previa
Oficinas en CABA y Lomas de Zamora

Modalidad Presencial: Lun a Sáb  Encuentros CABA/Lomas de Zamora  con agenda previa
Modalidad Online: Lunes a Domingo, con acuerdo previo.

Más información en: coeluyeecoaching@gmail.com
Wthspp: 1141800953   /  Fono: 4306-3254 
Evento en Facebook:  https://www.facebook.com/events/2266204900090526/

Premios Rotary Lomas

El pasado 27 de abril finalizada la actividad de coaching en la Biblioteca J.M.Gutiérrez de Lomas de Zamora, se transformó en un espacio de networking y generador de nuevas amistades. La Biblioteca J.M.Gutierrez, es un lugar histórico, emblemático y bellísimo donde se llevó a cabo la entrega de premios Rotary a varios participantes que trabajaron, presentaron y expusieron sus Cuentos y Fotografías; estuve presente con los ganadores como  invitada a la ceremonia. Realmente un día especial, agradecida a la Coordinadora Virginia Leiva por la invitación a la muestra y entrega de premios.