5 de agosto de 2019

Edición Agosto 2019

Las Etiquetas son Juicios 


En  una red se abrió un debate a partir de este video. En realidad, es una marca de cosmética capilar que apunta a un final feliz con el slogan de que los protagonistas "brillen" pero para llegar a ese pensamiento el video pasa por diversos adjetivos de los actores en distintas situaciones de vida que podrían interpretarse como juicios a los sujetos y que no sabemos cómo puede terminar. Copio algunos comentarios de la red, con el fin de demostrar que el juicio solo aparece para producirnos sufrimiento y que afortunadamente a través de coaching los podemos revisar y conversar con las personas que lo están padeciendo. 
 Según Rodrigo, es como ver un video y   discusión de mayores de 40 en los años´80 en  la banca o sector público. Dense una vuelta por empresas jóvenes con profesionales Sub 30. Ahora, a los que adhieren a estas revolucionarias ideas les pregunto. Cuantas mujeres tienen en cargos directivos? Cuál es el ratio de hombres/mujeres en sus empresas? Pagan lo mismo a hombres y mujeres gerentes? Ahí es donde se muestra el real apoyo a estas “ideas”.

 Según Luis David, “Es más fácil desintegrar un átomo que un prejuicio”. Las opiniones, los juicios que proceden de nuestro entorno más inmediato conforman el llamado currículum social. Estos pensamientos, convertidos en prejuicios, parecen decidir, cómo debe ser nuestro comportamiento con los demás en determinados ámbitos y ante diferentes situaciones de nuestra vida personal y profesional. Son las etiquetas sociales. Inevitablemente, estas etiquetas sociales o estereotipos influyen en nuestra forma de ser y de actuar. Aunque las etiquetas sean positivas, por ejemplo “Elena es muy optimista”, pueden ser contraproducentes porque una etiqueta siempre es limitadora; les damos credibilidad y actuamos conforme a ellas.
Resultado de imagen para juiciosLas etiquetas pueden ser un obstáculo en nuestras relaciones sociales, impidiéndonos un comportamiento asertivo por miedo al rechazo, a que nuestra forma de actuar no responda a la ´etiqueta´que tenemos. Las etiquetas siempre distorsionan a la persona. Aunque a veces las conductas se ajusten a esa etiqueta, "la persona NO es la etiqueta". María José dijo, que interesante conversación Rodrigo y Luis David pero no creo que sólo se limita al tema de género o generacional, y debemos reconocer también que muchas veces esas etiquetas, nos permite entender desde donde nos habla y que es lo que realmente necesitan como clientes...el jefe, el que no se equivoca, el optimista, el pesimista...En fin, somos personas emocionales y es difícil ser solo objetivos cuando miramos y conocemos a alguien... Yo como mujer más de 40, en mi recorrido laboral las cosas que veo son, mi generación con fuerte presencia jerárquica, los sub30 más horizontales y mucha mucha iniciativa, lo que a veces cuesta canalizarla, pero siempre un aporte...Como conclusión, la apertura en la escucha es esencial, y conocer y respetar las habilidades de cada uno en una construcción mayor...buen fin de semana para todos!
Según Rocío,Total acuerdo. Las personas tendemos a poner nombre a actitudes o conductas de otras personas con solo una observación superficial o escasamente con conocimiento; entonces terminamos etiquetando adelantando juicios. En ocasiones nos encontramos con personas muy criticas y creen que tienen toda la razón de hacer juicios a los demás, cuanta rigidez. A decir verdad, creo que podemos hacer lecturas pero evitar interpretar, pues no sabemos de la vida que tiene cada ser humano y si elaboramos juicios o críticas podemos alejarnos totalmente de la realidad. Provida, proactividad, optimismo, emprendimiento, mucho respeto, mucha dignidad. Gracias por compartir video.


Resultado de imagen para juiciosMaría Esther Antezana, desde mi mirada, el mensaje de este video es que la gente vive enjuiciando; los juicios están más en las mentes de quienes los pregonan que en el propio portador del juicio. El problema es que al enjuiciar y armar juicios de otros y de nosotros mismos, generamos un sin fin de estados emocionales negativos y por ende, sufrimiento innecesario en la gente. Desterremos los juicios que asignamos a nosotros y otros gratuitamente, saquemos "las etiquetas" mentales; y seamos más humanos y compasivos. Para cerrar la idea, tenemos que tener claro que cuando se emiten juicios acerca de las personas, éstos contribuyen a formar su identidad. Los juicios son un componente importante de la identidad de las personas. Pero esto no sucede solamente con las personas. Con nuestros juicios afectamos la identidad de las organizaciones, instituciones, países, lugares y un sinfín  de aspectos donde es necesario considerar al otro. Cuando emitimos un juicio estamos haciendo una referencia al pasado y el peligro es que si eso permanece como constante, no nos permitirá cambiar y lo que es peor, permitirnos a Ser uno mismo. La clave del juicio es el futuro; con un juicio creo el futuro de una persona para este presente o para siempre... Cuidado!!!

Próxima Actividad 


El liderazgo es una de las herramientas más requeridas en el ámbito laboral y personal y muchas veces notamos que falla en nosotros mismos. Esas fallas pueden partir de tu corporalidad e inteligencia emocional. ¿Eres un líder inspirador? ¿Tienes en cuenta la Inteligencia emocional para tus propósitos? ¿Qué expresas a través de tu corporalidad?  A través de una formación vivencial, reconocerás aquellos aspectos que frenan tu accionar ante la vida y tus relaciones. Desde distintos procesos de Coaching Personal y Profesional encontrarás herramientas para crear tu liderazgo inspirador. Evento en Facebook 

Nuevas Formas de hacer las Entrevistas

Resultado de imagen para entrevistas de trabajoEl estudio Global Recruiting Trends 2018, elaborado por LinkedIn, advierte que los reclutadores llevarán a cabo nuevos métodos de entrevistas, para poder detectar de forma más eficiente, las habilidades interpersonales de los candidatos.
 ¿Y cómo? Pues usando la tecnología para detectar este tipo de capacidades. Por ejemplo, test de personalidad o habilidades que permita saber cómo se comporta el candidato y que habilidades sociales tiene.
El test de competencias de CompuTrabajo también es una buena forma de detectar las habilidades sociales del candidato.
Y finalmente, el uso de preguntas enfocadas a las soft skills, tanto en las entrevistas personales, como a distancia:
Comportamientos en el pasado: preguntale cómo supero algún fracaso y cómo fue su comportamiento.
Creá escenarios hipotéticos, para saber qué harían y cómo manejarían la situación.
Preguntá a todos los candidatos las mismas preguntas, para poder compararlos unos con otros. Usá también un sistema de evaluación, para que todos los reclutadores unifiquen los criterios.
Otra buena práctica es hacer la misma pregunta en diferentes fases del proceso y ver cómo responde. Puede ser de utilidad para saber si su evaluación es igual desde el principio o bien si cambia, conforme va superando las etapas.

Algunas preguntas para realizar durante el proceso

Resultado de imagen para entrevistas de trabajoAquí van algunos ejemplos que podés usar para conocer un poco mejor a tus candidatos:
Contame una situación en la que hayas formado parte de un grupo: te permitirá ver cómo se comportó al tener que trabajar en equipo. Fijate bien las expresiones que usa y su lenguaje no verbal.
¿Cuándo fue la última vez que pediste ayuda? ¿Por qué fue?: desconfiá de los que te dicen que no recuerdan cuándo pidieron ayuda por última vez.
¿Preferís la comunicación verbal o escrita?: es importante para mejorar su periodo de adaptación y saber cómo su superior puede conectar con él.
Tu equipo ha decidido cómo hará el trabajo, pero estás en desacuerdo. ¿Cómo reaccionás?
¿Qué esperas de un líder?
¿Cuál ha sido la mayor dificultad con la que te has encontrado en tu carrera?
Podés hacer miles de preguntas. Así que te aconsejo que prepares una entrevista tipo para cada perfil que entrevistes. Usá una tarjeta de evaluación para anotar cada respuesta y tomá nota de las expresiones, ya que te pueden dar mucha información.

Banderas Rojas

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Incapacidad para responder: muchos candidatos asisten con las respuestas ensayadas desde casa. Utilizá las preguntas de comportamiento para sacarlos de su zona de confort y obtener más información. El uso de escenarios hipotéticos o preguntas relacionadas con su personalidad pueden ayudarte a ver su verdadero yo.
Incoherentes: si sus respuestas no coinciden entre ellas, es que en algún momento, no ha dicho la verdad. Esa incoherencia es claramente una bandera roja para no seleccionarlo como colaborador.
No da ejemplos específicos: si cuando le preguntás por comportamientos pasados, no da ejemplos específicos, es probable que no le hayan ocurrido a él. Si elude responder de este modo, pedile ejemplos para ilustrar mejor las situaciones que mencione.
Los valores que tiene no encajan con los de la empresa: otro motivo más para descartar a un candidato. Es muy importante que la persona comparta la misión y la visión de la empresa, así como la forma de ser. Si no es así, el matrimonio no dará fruto

1 de julio de 2019

Edición Julio 2019

Taller Sombreros para Pensar

El sábado 29 de junio, con día nublado y lluvioso, desarrollé en Lomas de Zamora una actividad lúdica  reflexiva con procesos de coaching dirigida a todo tipo de personas con el fin de trabajar desde la comunicación, la resolución de conflictos, la creatividad, el desempeño y el reconocimiento de emociones. 

El taller contó con una primer parte teórica y conceptual y una segunda parte muy activa donde la consigna fue poner el cuerpo en acción.  Al taller concurrieron un grupo de jóvenes mujeres profesionales y estudiantes avanzadas que participaron de todas las propuestas de la actividad, permitiendo la posibilidad de reencontrarse en forma proactiva, interactuando entre ellas y revelando su costado reactivo. El objetivo de la actividad fue fomentar el pensamiento paralelo, separar el ego del desempeño y rescatar el pensamiento en toda su amplitud. A pesar del día nublado y lluvioso, nada impidió poner el cuerpo y disfrutar este hermoso taller, totalmente reflexivo y dinámico, donde todas lograron participar. Realmente un grupo muy comprometido que respondió a todas las consigas a lo largo de las horas. Gracias chicas! Exitos en sus proyectos!!!

La Frustración y el Coaching Ontológico

La frustración en sí es una emoción que causa otras emociones como la impotencia, tristeza, enojo, culpa que emergen cuando ciertos deseos y expectativas no pueden ser cumplidos.
Resultado de imagen para frustraciónLa frustración y las emociones que conlleva debe ser distinguida y gestionada para superarla, a riesgo de paralizarnos y hacernos actuar en forma reactiva en forma permanente ya sea mediante el enojo o la desmotivación por miedo, tristeza, culpa, vergüenza, llevándonos al abandono de metas y proyectos.
¿Por qué es importante aprender a tolerar las frustraciones?
Como cualquier otra emoción, la frustración tiene que ser controlada y canalizada de manera positiva, de forma que la persona sea capaz de afrontar las dificultades y limitaciones que se le presentan en el día a día.
Es importante recordar que la frustración en sí, es un sentimiento transitorio, un estado de incertidumbre que no nos define como personas.
Debemos comprender que pasar por una situación frustrante no significa fracaso alguno, y que desarrollar una tolerancia a la frustración envuelve un proceso de aprendizaje que se inicia desde la infancia misma y nunca se acaba.
¿Cuáles son sus causas?
Resultado de imagen para frustración imagenesLa baja tolerancia a la frustración depende de estos aspectos principales:
1) El individuo tiene una percepción distorsionada de las situaciones que vive, pues sólo ve el aspecto negativo de las cosas o sea debe cambiar su observador de la realidad.
2) La persona tiene tendencia a querer controlar cada evento de su vida, y la inhabilidad de mantener este control se ve reflejado en un sentimiento de desánimo, o sea debe abandonar su necesidad de controlar y gestionar el aspecto exigente de su personalidad.

3) De igual manera, el sujeto siente incapacidad de soportar el malestar que implica afrontar las situaciones dificultosas de la vida.

Las personas que aprenden a tolerar la frustración viven con menos estrés, porque son capaces de ver en los problemas como oportunidad, buscando soluciones adecuadas y gestionando las emociones que derivadas de la frustración le cierran posibilidades.

Cómo Gestionar la Frustración
Cualquier ser humano se ha sentido frustrado en un momento u otro, y a pesar de que la frustración es una emoción que no puede ser eliminada por completo, con un poco de paciencia sí es posible aprender a gestionar la frustración. 
Para ello, debemos:
• Distinguir emociones, creencias y juicios que la frustración nos genera, desafiándolas. • Aprender a asimilar el hecho de que los deseos no son necesidades que requieren una resolución inmediata y pasar al estado de ánimo de la serena ambición, buscando nuevos recursos internos y externos, sin abandonar el compromiso con nuestra visión.
 • Reconocer nuestro aspecto exigente y gestionarlo.
 •Abandonar la necesidad de controlar.
La tolerancia a la frustración es una virtud que necesita desarrollo y mucha paciencia.
Desde el Coaching Ontologico las conversaciones de coaching mediante preguntas poderosas nos ayudan a cambiar nuestra forma de observar la realidad y nuestro estar siendo en un ámbito determinado, ayudándonos a gestionar las emociones y pensamientos negativos y limitantes. Autor: Julio Olalla Mayor, Master Coach.

El Auge de las Habilidades Sociales

Resultado de imagen para soft skillsSiempre se ha preguntado en las entrevistas de trabajo sobre las hard skills o habilidades de conocimiento. Es un buen punto de partida y es esencial para saber si la persona podrá hacerse cargo de las tareas encomendadas o no.
Las habilidades blandas o sociales son difíciles de cuantificar. Los candidatos las agregan al currículum, pero no es sencillo medirlas o detectarlas durante esa etapa del proceso. Es por ello, que hoy vamos a hablar de cómo detectar las soft skills durante la entrevista.
El 62 % de los reclutadores busca específicamente las habilidades sociales de un candidato y usa las preguntas para conocer un poco más sus habilidades.
Pero ese encaje no es suficiente. Las habilidades blandas son las responsables del triunfo en un equipo, ya que la actitud y la predisposición de todos los miembros marcan la diferencia.
Esas características sociales son las que permiten que un profesional colabore de forma eficaz con sus compañeros o bien que sea innovador. Si se toma como ejemplo un perfil de IT, un desarrollador no solo debe saber escribir código, sino que también necesita ser colaborador, innovador, resolutivo y ordenado, para trabajar en equipo y entregar el trabajo a tiempo.
Si no cuenta con esas habilidades, seguramente perjudicará al resto y hará que los objetivos sean mucho más difíciles de conseguir.

¿Qué habilidades se deben buscar en un candidato?
Es una buena pregunta y como siempre, depende del perfil que busqués y del equipo del que formará parte. Los diferentes puestos requieren habilidades sociales distintas. Por ejemplo, un asistente de Marketing debe estar orientado al detalle, mientras que no es necesario que tenga habilidades de líder. Es importante elaborar la ficha del “candidato-persona” y hablar con diferentes miembros del equipo, con la finalidad de saber realmente qué necesita tener esa persona para integrarse a la perfección con el resto. 
Sin embargo, hay 10 habilidades bastante demandadas actualmente, independientemente del puesto:
Resultado de imagen para soft skills

Inteligencia emocional: la persona es capaz de reconocer las emociones y controlar las suyas. Es de gran utilidad para crear relaciones interpersonales y propiciar un buen ambiente laboral.
Resiliencia: la capacidad de enfrentar y superar una dificultad. Es vital en el mundo laboral, ya que los profesionales deben superar las adversidades.

Resolutivo: en 2018, el 62 % de los reclutadores buscó personas con la capacidad de resolver problemas.

Pensamiento crítico: permite elaborar e implantar estrategias disruptivas y adaptarse  a los cambios del mercado.

Capacidad de concentración: Internet, email, Skype y celular hacen que cada vez sea más difícil centrarse en una tarea. Tener capacidad de concentración es vital para sacar adelante los proyectos.

Habilidad de redacción: ¿cuántos emails recibís y enviás al día? Ser hábil en la redacción permite solucionar temas con un solo correo y a la vez, permite comunicar ideas y discutirlas sin necesidad de hacer reuniones interminables.

Negociación: es una de las más demandadas, aunque no se busque un perfil enfocado a las ventas. Permite argumentar una idea, defenderla y llegar a acuerdos.

Creatividad: el 77 % de los directivos considera la creatividad como la habilidad más importante que deberán tener los trabajadores en el futuro.

Capacidad de coordinación y colaboración: en equipos multidisciplinares y situados en distintos lugares, es necesario tener esta capacidad. Permite trabajar en equipo y colaborar para obtener los objetivos deseados.

Toma de decisiones: capacidad de reflexión y resolución.
Autor: Computrabajo.

29 de mayo de 2019

Edición Junio 2019

Juego de la Integración 



El 27 de mayo pasado tuvo lugar el Encuentro Participativo y Gratuito en la Biblioteca Cultural y Popular J.M.Gutierrez de Lomas de Zamora.  

La propuesta se basó en participar de un encuentro movilizante  y formativo con aprendizajes a través de técnicas para la creatividad con intercambio de opiniones, interactuando, desarrollando talento e integrando con otros y entre todos.  Asimismo, la intensión desde mi postura de facilitadora fue recorrer desde una dinámica participativa todo lo que la reconocida Institución centenaria de zona sur tiene para brindar a sus socios y público en general; la oferta va desde cursos, talleres y diversas actividades formativas que tienen el propósito de orientar al emprendedor y a los interesados en las temáticas del Empleo, Coaching Ontológico, Liderazgo, Emprendimientos, Desarrollo Personal, Proyectos, Redes y muchas actividades más.  Mail: antezaname@gmail.com  Whtps: 1141800953/

Coaching Ontológico para Logros


El Coaching Ontológico desarrolla la actitud y la aptitud para generar nuevas ideas, para crear nuevas posibilidades, para descubrir nuevos significados, para inventar nuevos caminos, para encontrar nuevas conexiones, ya sea en el nivel individual o en el social. Es poder "soltar" lo seguro-conocido, para iniciar un "viaje" a la región de lo "aún no explorado", para atreverse a diseñar un por-venir acorde a nuestras inquietudes. Tenes dudas sobre coaching? Escribime a Mail: antezaname@gmail.com   Whtps: 1141800953/ Fono: 4306-3254

Caen Viejos Mitos en la Agenda de Recursos Humanos

Alrededor de 200 referentes de Recursos Humanos, consultores y académicos se reunieron recientemente en un evento en Buenos Aires para debatir los desafíos y responsabilidades del área en una época de cambios profundos en las estructuras de las empresas y del empleo en general.
Se trató de un encuentro abierto y colaborativo, organizado por el Banco Galicia con la intención de compartir buenas prácticas y pensar el futuro del trabajo.
En ese marco, se armó un living de directores de Recursos Humanos que rápidamente ejemplificaron ante el auditorio las modificaciones que ya se experimentan en Argentina.
"Estamos viviendo una disrupción en la manera que hacemos negocios como nunca antes vimos. La tecnología hizo que la barrera de ingreso sea mucho más baja, y las cinco o seis grandes compañías que siempre competimos en consumo masivo estamos perdiendo mercado. No quiere decir que nos vaya mal, pero nos va peor que lo que nos iba, porque esos competidores chiquitos y tecnológicos pueden reaccionar más rápido ante lo que necesitan los consumidores", dijo Pablo Maison, HR Vice President Latin America de Unilever.
"Nosotros todavía seguimos vendiendo en supermercados y mayoristas y haciendo comerciales de TV, cuando el mundo va cada vez más hacia el ecommerce, donde tampoco somos fuertes. La pregunta entonces ya no es si cambiamos o cómo, sino cómo lo hacemos más rápido que nuestros competidores", agregó Maison.
Gastón Podestá, Global Geographic HR Manager Director de Accenture, prefirió pensar primero en aquello que no cambia: "Las empresas sirven para generar utilidades y crecer, eso no varía". Y en ese marco la responsabilidad de Recursos Humanos es que todas las personas que se desempeñan en una firma entiendan cómo funciona y cuál es su rol en el modelo de negocio que genera esa utilidad.
"Nosotros ayudamos a las compañías precisamente a llevar adelante la disrupción digital. Lo primero que hicimos fue medir cuán rápido lo hicimos nosotros. En los últimos 24 meses cambiamos en un 60% el negocio en el cual estamos. Eso quiere decir que el 60% de nuestra gente está dedicada a hacer algo nuevo que antes no existía", detalló.
Para lograr ese vuelco se creó hace un año un grupo de "reskilling" o reentrenamiento, que en paralelo con la capacitación tradicional, "se dedica a identificar oportunidades de aprendizaje de cosas nuevas y llevarlas delante de una manera brutal, a veces sin preguntar", aseguró Podestá. Es que la premisa para concretar las transformaciones necesarias dentro de Accenture es que "perfecto es demasiado tarde".
Así las cosas, uno a uno los directores de Capital Humano detallaron los puntos clave en las agendas de sus organizaciones:

- No más emails

Cada vez más son las compañías que centralizan en una plataforma y en nuevas herramientas multimedia y mobile sus comunicaciones internas. Se dejan de lado algunos hábitos que en algún momento parecieron intocables en las organizaciones, como el envío de emails.
"Implementamos Workplace y en pocos meses tuvimos el 94% del banco subido. Pero la decisión más importante que tomamos fue la de un viernes a la tarde enviar un email y decir 'este es el último que vas a recibir'", relató Rafael Bergés, Gerente de Desarrollo Organizacional y RRHH de Galicia.
Se refirió así a la instalación de una aplicación que ahora cada empleado de la entidad financiera debe manejar si espera enterarse de lo que sucede en la empresa.
Pero lo principal de esa experiencia para Bergés fue el accionar rápido de parte del área de Recursos Humanos: "Fue una decisión estratégica y no le preguntamos nada al comité ejecutivo. Definimos no mandar más emails, y no mandamos más".

Fin de los ratings

No es novedad que muchas empresas alrededor del mundo están abandonando la metodología de evaluación de desempeño y rendimiento como forma de gestionar el capital humano, asignar compensaciones o ascensos, etc.
Las categorías de ejecutivos y ratings sirvieron para dar orden a un universo corporativo que hoy ya no es lo que era, y que de la mano de nuevas generaciones, quiere pasar de un esquema de conversaciones de desarrollo que como mucho tenían lugar un par de veces al año, a otro de feedback constante.
"A partir del primero de enero de 2018 no va a haber más en el sistema evaluación de rendimiento y desempeño", contó Bergés sobre el proceso que tendrá lugar en el Galicia. Se cambiará la vieja modalidad por una que permite comunicación en todo momento y en 360 grados; es decir que los subalternos y los pares también podrán evaluar el desempeño.
"En un mismo software van a estar los perfiles, los objetivos que se va a cargar cada empleado -no los vamos a cargar más nosotros- y los puede aprobar el jefe en la misma aplicación. Y estamos tratando de que regularmente estén charlando a partir de esa aplicación", añadió.
"Hay vida después de la evaluación de desempeño. Nosotros lo estamos viendo hace un año y medio y el equipo no se redujo. Además, te podés dedicar a cosas mucho más interesantes que a discutir un rating, un nombre, un porcentaje de bono", añadió Podestá.
"Son un lastre y nos llevan un tiempo enorme en discutir cosas que son nada relevantes. Nosotros preferimos tener 'meaningful conversations', que tienen un contenido detrás. Hay que enfocar en eso, y no en comparar con el desempeño de otros que no tienen nada que ver con la persona", insistió el ejecutivo de Accenture Argentina, e instó a sus colegas a abandonar la "aprensión por lo administrativo" que caracteriza a los profesionales del área.
Sin embargo, no en todas las empresas están siguiendo la misma tendencia. Verónica James, Human Resources Director de Pluspetrol, aseguró que en esa compañía se volvió para atrás y reinstauró el viejo sistema: "Hoy en día se habla mucho de eliminar el proceso de evaluación de desempeño y lo super respeto. Creo que he vivido la otra etapa del ciclo: cuando el proceso de feedback se vuelve una rutina, pierde un poco el verdadero sentido de para qué se hace y las 'meaningfull conversations' no existen".
"Interrumpir el proceso para dar feedback me hace mucho sentido porque estas tratando desarraigar algo que está muy arraigado. Pero también tengo que decir que las personas necesitan sentir que saben donde están posicionadas, que hay un sentido de equidad interna y de meritocracia. Si sacás esas referencias también se pueden sentir perdidos", argumentó.

Muerte de las jerarquías y agilidad

Las nuevas generaciones que buscan avanzar a pasos agigantados en sus carreras, aunque eso implique moverse de compañía, pusieron en jaque muchos de los usos y costumbres de la cultura corporativa tradicional.
Esto ligado a la necesidad de dar respuestas cada vez más rápidas a las demandas de mercado, hizo que muchas organizaciones buscaran estructuras más ágiles y dinámicas.
"Entendemos por la 'muerte de las jerarquías' que hoy nadie trabaja ni es más eficiente solamente porque alguien que está dos lugares más arriba da una orden. La jerarquía no genera mejores resultados. Lo que si los genera es cómo ese líder comparte conocimiento con su equipo", explicó Maison sobre el modelo de liderazgo que impulsa Unilever.
En ese mismo tren, la multinacional de consumo masivo inició un programa titulado #MalaMía por el cual regularmente algunos líderes son elegidos para contarle al público interno un error que cometieron, cómo la compañía les permitió resolverlo y qué aprendieron del mismo. El eje de la actividad es compartir el conocimiento y no penalizar las equivocaciones.
"Las compañías de crecimiento exponencial y disruptivo se diferencian de las otras por la velocidad. Eso viene de menores niveles de control en todos los procesos, incluido el de RR.HH. No necesitan estar tomando 200 entrevistas para incorporar a una persona, o medir el potencial y el desempeño todo el tiempo. Agregar valor hoy desde nuestro lugar es bajar los procesos de control para liberar a la compañía la toma de decisiones", sentenció Maison.

Consensos

Podestá buscó ser disruptivo y mencionó, al ser consultado por los lastres de los que debe desprenderse el área de capital humano, la "excusa del sindicato".
"Parece que siempre es un enemigo y así lo vivimos. Ese es un paradigma que tiene que cambiar. No es para nada fácil pero es insostenible a largo plazo seguir enfrentados", insistió.
"Hay que reconstruir una confianza que está perdida. Pero estoy convencido de que si no somos capaces de lograr ese ámbito de colaboración, de buscar intereses comunes, va a ser muy difícil. En otros países han pasado por este proceso y yo lo he visto. El paradigma lo tenemos que cambiar nosotros", remarcó.

Ni motivar ni retener

"Creo que si hay un lastre que tenemos que dejar es el de decir que RR.HH tiene que motivar. Si el desafío nuestro es motivar a la gente, estamos mal. No lo vamos a lograr. La gente se motiva por sí misma, lo que nos toca generar es el entorno donde pueda hacer lo que le gusta", polemizó Bergés ante la misma consulta.
Los líderes reunidos en el living coincidieron en remarcar una cierta caída en desuso de las metas de motivación o retención que desde hace años parecen claves en cualquier manual de Recursos Humanos. Por el contrario, hoy algunos entienden cierto sesgo negativo en esos conceptos.
"La retención es una idea del pasado. No porque nosotros lo hayamos decidido, sino porque los jóvenes hicieron. Ninguno quiere estar mucho tiempo en ninguna organización. Por eso, aunque nosotros quisiéramos tener planes de retención, me parece que es un espacio vacío", destacó el ejecutivo de Unilever.
Así explicó que antes los titulares de capital humano determinaban el 30% o 35% de los empleados que eran talentos de alto potencial y buscaban a toda costa que no dejaran la organización. "Eso también queda en el pasado. Porque tampoco nos va a servir poner el foco solo en algunos que probablemente también se van a ir. Entonces el tema es cambiar la idea de retener solo a estos pocos, y pasar a otra que es la de la extra milla de todos", describió.
"La retención no es un concepto bueno porque puedo retener simplemente al generar una 'jaula de oro'. Uno de los desafíos es cómo uno sigue generando este encuentro, este deseo a partir de oportunidades", coincidió James.
 "Nosotros no hablamos de altos potenciales, es un concepto que tampoco comparto. Hablamos de perfiles de aptitud y perfiles de profundidad. Pero necesitamos de todos, cada posición si existe es porque tiene un sentido. Es nuestro deber liberar esa generación de valor", continuó.
No sirve para el negocio ni para el desarrollo que todos se queden. La mayoría sí, no todos. Y también forzamos rotación que naturalmente no ocurre. Sabemos que hay gente que no performa y eso no es bueno ni para la organización ni para la persona a largo plazo".
"Esto también es parte de la tarea de RR.HH. y también ahí podemos agregar valor, haciendo las cosas de forma planificada, comunicando, para que no sea de un día para el otro. No es un lastre que nos tenemos que sacar de encima. Es la parte fea, la que no nos gusta entonces es la que nunca tratamos, y eso es lo peor. Terminamos haciéndolo a las apuradas, mal, sin justificar, sin documentar, sin hablar con las personas y darles la oportunidad. Nuevamente quedó en manos de Podestá el papel de ser disruptivo en torno a esta temática: "No sirve para el negocio ni para el desarrollo que todos se queden. La mayoría sí, no todos. Y también forzamos rotación que naturalmente no ocurre. Sabemos que hay gente que no performa y eso no es bueno ni para la organización ni para la persona a largo plazo".
"Esto también es parte de la tarea de RR.HH. y también ahí podemos agregar valor, haciendo las cosas de forma planificada, comunicando, para que no sea de un día para el otro. No es un lastre que nos tenemos que sacar de encima. Es la parte fea, la que no nos gusta entonces es la que nunca tratamos, y eso es lo peor. Terminamos haciéndolo a las apuradas, mal, sin justificar, sin documentar, sin hablar con las personas y darles la oportunidad", sentenció el ejecutivo de Accenture. Por Paula Krizanovic para E-Profesional