Edicion Julio 2015

Dejar de Usar Técnicas Obsoletas de Selección

Digamos que un gerente de selección entrevista a un candidato para un cargo en su organización.  Dicho candidato tiene un currículo impresionante y al parecer cuenta con la experiencia necesaria para respaldarlo. Sin embargo, el gerente aún no está 100% convencido de que esta persona sea la adecuada para el puesto específico que su compañía tiene vacante. ¿Debería contratarlo? Muchas empresas utilizan la entrevista para contestar esta pregunta. Al utilizar las entrevistas tradicionales, podemos inferir si el empleado potencial es una persona elocuente, dinámica y culta. Asimismo podemos darnos una idea de la manera en la que este individuo podría ser compatible con la cultura de la organización.

Es un hecho que la entrevista no puede revelarnos absolutamente todo lo que necesitamos saber antes de contratar a un candidato. Sin embargo, al parecer nos aferrarnos a ella como si fuera la única herramienta que nos permite conocer todo sobre el candidato. No nos malinterprete, no estamos diciendo que las empresas deben dejar de entrevistar a sus candidatos, lo que queremos decir es que deberían utilizar la entrevista conjuntamente con otras herramientas para tomar una decisión de selección.

Los aplicantes a una posición también conocen la importancia de las entrevistas de trabajo. Siempre presentan la mejor versión de sí mismos cuando se encuentran en una entrevista; una versión que probablemente no se manifestará en su trabajo cotidiano en la oficina una vez que sean contratados. Con tantas técnicas y tendencias que existen actualmente en los Recursos Humanos, ¿por qué seguir utilizando únicamente las entrevistas tradicionales?

A continuación le presentamos tres ideas equivocadas que muchas empresas tienen con relación a las entrevistas:

1) Las apariencias reflejan la realidad.

Desafortunadamente, esto no es cierto en la mayoría de los casos. Los candidatos, como dijimos anteriormente, nos presentan la mejor versión de su persona cuando están en una entrevista y alteran su conducta para que vaya de acuerdo con lo que creen que la empresa está buscando.  El gerente debe ser capaz de descifrar quién es la persona que se esconde tras la cortina de humo. Por otro lado, en ocasiones la gente se pone nerviosa.  Yo soy un mar de nervios cada vez que me entrevisto para un cargo. Durante una de mis primeras entrevistas derramé agua sobre los papeles del Director de Recursos Humanos de la agencia de publicidad en la que deseaba trabajar. Afortunadamente, el ejecutivo ignoró lo sucedido y comenzó a cuestionarme sobre mis capacidades y experiencia (a final de cuentas ¡fui contratada!).

2) Saber de aquello que se habla, no significa saber hacerlo.

Hay una palabra que puede desmentir esta creencia: Internet. Lo más probable es que antes de la entrevista, el candidato ha estudiado múltiples artículos escritos por expertos sobre las habilidades necesarias para el cargo que desea ocupar. Sin embargo, el hecho de que sea capaz de hablar sobre el trabajo no necesariamente significa que tiene la habilidad para realizarlo. El año pasado, una amiga mía que trabaja en el área de marketing tuvo una entrevista de trabajo en la que habló durante una hora sobre su “experiencia” en HTML y codificación. Le dieron el cargo sin pedirle que tomara ninguna prueba de habilidades o que les mostrara ejemplos del trabajo que había realizado en el pasado. A final de cuentas fue despedida. ¿Moraleja? No crea todo lo que le dicen.

3) “Como hice entrevistas por muchos años, soy un experto para juzgar a la gente”

Seguramente usted es un experto. Es muy importante confiar en nuestras habilidades para entrevistar a otras personas, pero aunque hayamos realizado 100,000 entrevistas en el pasado, cada una es diferente pues se trata de una persona distinta. Cada candidato requiere que utilicemos habilidades diferentes al entrevistarlo. Si sobrestimamos nuestras habilidades para entrevistar a la gente, estamos destinados a fracasar. A final de cuentas, un entrevistador no puede medir todos los aspectos de una persona. Los comportamientos, actitudes, estilo de pensamiento e intereses contribuyen a la compatibilidad de un candidato con el puesto.

Es probable que nos tome más tiempo combinar el uso de pruebas de habilidades, evaluaciones de pre empleo y entrevistas tradicionales; sin embargo, al hacerlo incrementamos las posibilidades de encontrar a la persona perfecta para el cargo. Muchas herramientas de evaluación no solamente proporcionan un reporte sobre las habilidades del candidato, sino que además ofrecen consideraciones adicionales que el entrevistador puede utilizar al prepararse para las entrevistas. Por ej. el ProfileXT® incluye una guía para la entrevista en sus reportes. LINK

Una investigación demostró que los Reclutadores no leen tu CV

Un experimento realizado entre las principales compañías reclutadoras de Estados Unidos demuestra que los seleccionadores no atienden como debieran a lo que pones en tu CV.  The Wall Street Journal cuenta la historia de Gerry Crispin y Mark Mehler, dos expertos en desarrollo de carrera que han creado CareerXroads, una iniciativa que, entre otros proyectos, ha probado un curioso experimento que refleja la realidad de muchos procesos de selección. En CareerXroads diseñaron un currículo que supuestamente corresponde al candidato ideal, llamado Frank N. Stein, formado en escuelas de negocios que pertenecen a la Ivy League, con experiencia sobrada en grandes compañías, y con todos los elementos para enganchar a cualquier reclutador... La única falla es que, al final del currículo, una frase revela al posible reclutador que se trata de una vida laboral falsa. El bueno de Frank no existe.

El currículo fue enviado a las compañías que forman la lista de las 100 Mejores Empresas para Trabajar de Fortune. Y el resultado mostró que sólo dos de ellas descubrieron que el currículo de Frank N. Stein era ficticio. De las 100 firmas, 64 jamás enviaron notificación alguna al candidato para responder a su solicitud; 6 ofrecieron a Frank N. Stein la posibilidad de continuar el proceso de selección, y 28 comunicaron que el puesto ya estaba cubierto.  

La conclusión es que los reclutadores apenas leen los tres primeros párrafos de tu vida laboral. Y esto coincide con la opinión de quienes aseguran que, además de esa escasa atención hacia lo que dice tu vida laboral, tampoco dedican demasiado tiempo a cada caso concreto.

Los expertos cifran ese lapso en menos de 20 segundos. Ese es el tiempo medio que emplea un reclutador en aceptar o rechazar una candidatura. Por eso, impactar al seleccionador en este tiempo récord resulta crucial para pasar a la segunda fase del proceso. Y en este caso, un candidato cuenta con menos tiempo para venderse del que cualquier emprendedor tiene para que su idea impacte a un posible inversor. Un elevator pitch es lo que dura más o menos una canción. Cualquier aspirante a American Idol o La Voz sabe lo que es esto. Tú, como candidato a un puesto, apenas tendrías oportunidad de tararear la primera estrofa.

¿Hay otras prioridades?

Quizá esto te lleve a pensar que hay otras prioridades. Muchas recomendaciones apuntan a que debes pensar menos en el currículo -y también menos en los portales de empleo o en los anuncios clasificados con sus ofertas tradicionales- y recomiendan que te centres en las nuevas soluciones y oportunidades que ofrecen las redes sociales. Hoy se admite la posibilidad de que el valor de nuestros siete últimos años de actividad en estas redes puede llegar a ser tan importante o más que nuestro currículo, sobre todo si se tiene en cuenta que a nuestros perfiles en esas redes acuden cada vez más empresas y reclutadores para buscar candidatos y comprobar información sobre nosotros.

Antes bastaba con el currículo, los títulos y la experiencia; hoy se valora más el bagaje digital.  Aunque aún persisten ciertas incoherencias e incertidumbres entre la necesidad de "estar" en las redes sociales y la realidad de muchas compañías, y cómo valoran nuestra vida 2.0, lo cierto es que saber gestionar adecuadamente nuestros perfiles sociales y crear una marca personal sólida, real y efectiva en las redes es ya una necesidad para buscar un cambio profesional o rastrear un puesto de trabajo. Si no lo haces, estás perdiendo una gran oportunidad para sobresalir del resto de candidatos que buscan empleo, con una estrategia diferente a las fórmulas tradicionales. Puedes ir aún más lejos: antes bastaba con el currículo, con los títulos y la experiencia. Hoy se valora también la experiencia digital.

Insuficiente...

Llegados a este punto habría que hacerse a la idea de que el currículo es necesario, pero no suficiente para conseguir un puesto de trabajo. Hoy la simple lectura de la vida laboral ya no permite al reclutador percibir qué tipo de profesional tiene delante, y cada vez más se tiene en cuenta el peso de la personalidad y de los valores del candidato, porque esto es lo que ayuda a valorar cuál es el encaje en la cultura corporativa.

Para los empleadores cada vez resultan más irrelevantes los éxitos pasados del CV

Recuerda que para los empleadores resultan cada vez más irrelevantes tus éxitos pasados y la forma tradicional en la que sueles venderlos, porque la historia laboral anterior en otra empresa no suele repetirse en una nueva. Además, si el mercado laboral pide nuevas habilidades y capacidades profesionales a los candidatos, y exige que éstos adopten además nuevas fórmulas de búsqueda de trabajo, resulta lógico pensar que las ofertas de empleo no pueden seguir siendo como siempre. Aparecen nuevos reclamos que responden a una nueva manera de reclutar y que demuestran una capacidad para sintetizar y comprender los valores de la compañía y transmitirlos a quien los pueda entender.

Destaca y diferenciate del resto de candidatos que optan a un puesto. Desarrolla estrategias alejadas de lo tradicional. Eso va también por tu currículo. Procurá ser muy original pero quizá con eso no baste. LINK


Living de Mujeres de Negocios y Profesionales del Sur con Debate

Como todos los meses festejando el encuentro entre mujeres, socias, invitadas, profesionales y emprendedoras, en esta ocasión un debate especial con dos hombres de la región sur para tratar experiencias y cambios generacionales ante la cercanía de una fecha importante como fue el día del padre; así también experiencias de vida y empresariales con una destacada y conocida empresaria de la construcción en la zona sur. 
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El Reto de Gestionar el Error

En las organizaciones escuchamos hablar sobre la necesidad de una gestión con actitud de flexibilidad frente a los cambios y generadora de innovación en los negocios. Ahora bien, ¿qué marco de acción damos a nuestros colaboradores para promover la flexibilidad e innovación anhelada? ¿Creemos que la creatividad se desarrolla sin necesidad de una cultura organizacional que la facilite?
La creatividad camina de la mano con el fracaso y el error. No es posible innovar sin asumir los costos de la equivocación. Para crear es necesario tener el permiso de equivocarnos hasta llegar al resultado esperado. Comprendemos estos conceptos. Sin embargo, al momento de reaccionar frente al error, los solemos olvidar. 
Si solo enfrentamos los errores con el único fin de enmendarlos, haciendo más hincapié en el mismo que en la oportunidad de aprendizaje que produce, provocaremos que los colaboradores no se animen a buscar nuevos aportes. Nuestras respuestas hacia sus equivocaciones "marcan la cancha", establecen reglas no escritas e incluso contradictorias con las que están establecidas, en base a las cuales el empleado definirá su futuro comportamiento. Si los sancionamos ya no podremos esperar que continúen buscando mejoras y tratarán de evitar el error u ocultarlo. Si los respetamos, les estamos dando el campo propicio para que continúen, aprendan y lleguen a resultados exitosos para nuestro negocio. Así como para que un niño aprenda a caminar es inevitable que se caiga hasta lograrlo, cuando buscamos innovación hay un costo inevitable en su búsqueda. Entenderlo y operar en consecuencia es el camino para animarnos a más.

La Negligencia. Sin embargo, es preciso clarificar la diferencia entre el error y la negligencia. Un error se comete cuando operamos sin evaluar todas las consecuencias de nuestro accionar. La negligencia, en cambio, significa que, conociendo las derivaciones, avanzamos de igual modo. Claramente, la negligencia debe ser sancionada en una organización, pero si operamos de igual modo con el error, debemos saber que nos enfrentaremos a continuar con lo conocido y comprobado, que en algunos casos puede ser lo buscado. Las sanciones abarcan lo explícito pero también lo tácito: la ausencia de feedback, dejar de consultar el parecer del empleado, no invitarlo a ciertas reuniones, el "ninguneo organizacional", un gesto o una mirada desaprobatoria, participarlo pero no incluirlo en el debate. Se llega a las mismas cuando el líder no está en condiciones de afrontar una conversación honesta.

Frente a la Desmotivación.  Es importante resaltar que estos comportamientos, además del cambio en la conducta del empleado, producen una enorme desmotivación. Aunque las personas conozcan su tarea, si no encuentran motivación para hacerla, su compromiso se ve deteriorado. Este un tema de gran impacto en el desarrollo de las generaciones jóvenes donde la motivación es un valor clave para el engagement con la organización. Si el colaborador desmotivado decide irse de nuestra empresa, nos significa un costo en reemplazo y en capacitación; sin embargo, el costo es más alto cuando define quedarse brindando lo mínimo requerido para cumplir su tarea. 

En un contexto de cambios y de incertidumbre, la atención y el involucramiento del equipo de trabajo casi siempre hacen la diferencia. Necesitamos estar en permanente estado de alerta, analizando y buscando encontrar la ventaja diferenciadora que nos permita ser exitosos en un contexto de gran oferta, o lograr mejorar procesos que nos acerquen a la rentabilidad necesaria para mantenernos en carrera. Para lograrlo, será vital contar con la motivación y el involucramiento de cada uno de los colaboradores. 
A principios de este año, Klaus Schwab, fundador del World Economic Forum, dijo que "en el nuevo mundo, no es el gran pez el que se come al más chico, sino que es el pez más rápido el que se come al más lento". La rapidez en los negocios es nuestra gran ventaja competitiva y la innovación es factor clave para llevarla adelante. Entonces, vale la pena preguntarse: ¿Estarán nuestras organizaciones preparadas para generar ámbitos de trabajo que promuevan la creatividad y el error? LINK