A pocos días del nuevo año es mi deseo para todos que logren y alcances sus anhelos y sueños, que sepan que nunca están solos, que todo lo que nos rodea forma parte de nuestro devenir.
Que muy pronto retomaremos nuestras actividades formativas con todo y como siempre con energía y pasión por lo que hacemos. Tenemos que transitar otros 360 días y lo haremos juntos. Feliz 2019!!
Alcances del Coaching Life y Profesional
Muchas veces me preguntan para qué sirve realizar coaching y a mí me agrada comentar que con
Procesos de Coaching Life y Profesional, son muy variados los aspectos a lograr y para tal fin preparé el siguiente detalle que sigue a continuación. Por supuesto, el Coach guiará a sus coachees -consultantes- en animarse a traspasar el desafío del autoconocimiento y desarrollo del su Ser.
- Conectarte con vos mismo aprovechando tus talentos
- Te permitirá Ser responsable
- Comprometerte con los resultados a los que aspiras
- Te permitirá planificar tus objetivos
- Actuar proactivamente hacia tus metas
- Priorizar lo importante frente a lo urgente
- Aprovechar herramientas motivadoras
- Desarrollar la escucha efectiva
- Conocer y eliminar tus propios miedos y limitaciones
- Alcanzar tu liderazgo personal
- Desarrollar tu creatividad
- Prestar más atención a tu intuición
- Eliminar estados de ánimo que te hacen improductivo
- Mejorar tu comunicación con tu entorno
El Coaching
es una disciplina que ayuda a pensar diferente, te enseña a mirar el mundo de
otra manera. Nosotros fuimos educados para un mundo que ya no existe y nuestra
competencia para aprender y revisar "lo sabido" puede tener un
impacto importante en nuestra efectividad y en el desarrollo de nuestro
bienestar general. Te invito a participar de talleres, cursos y sesiones presenciales y online. Consultas a Lic. María Esther Antezana, Móvil: 1141800953; Mail a: coeluyeecoaching@gmail.com;
Según la teoría popular, en los períodos de turbulencia del
mundo de los negocios, las personas se dividen en dos bloques, uno de los que
lloran y otro… de los que venden pañuelos. Las revolucionarias, y veloces,
transformaciones que están ocurriendo, la sistematización de “herramientas”
gerenciales, que evalúan el grado de satisfacción de los clientes. Invertir en
calidad de vida, de servicios y de productos, es la única forma de vencer los
desafíos coyunturales.
Entre los diversos programas, o módulos, destacamos el
Proceso de Mejora Continua que, a través de indicadores de desempeño, posiciona
a las empresas en el ranking de competencia gerencial. Las auditorías de calidad, investigaciones, pruebas,
entrevistas, mecanismos tecnológicos, benchmarking (comparación) interactividad
con los “funcionarios fantasmas” e intercambio con clientes y proveedores, son
algunos de los medios practicados con resultados positivos.
Sólo podemos mejorar lo que insistimos en medir. En los
productos, y en la prestación de servicios, hay empresas que han logrado éxito
satisfactorio, pero el talón-de-Aquiles-punto de vulnerabilidad- de la mayoría
de las empresas sigue siendo la evaluación de desempeño de sus propios
empleados.
La informalidad sigue siendo recurrente. Ni los fantásticos descubrimientos científicos y las increíbles
innovaciones tecnológicas de las últimas décadas -que han hecho el mundo cada
vez mejor materialmente- han sido suficientes para eliminar las fallas del
proceso de evaluación personal.
El deporte es referencia ejemplar, pues el desempeño de los
atletas es evaluado por índices técnicos y comprobado por audiencias que pueden
alcanzar miles de millones de espectadores, como en el caso de las olimpiadas. La
planificación de la implementación de la evaluación de desempeño de los
empleados debe tener como prioridad la elaboración de un cuidadoso estudio
sobre tres puntos esenciales: cultura de la empresa, clima organizacional y
coyuntura externa.
Como el proceso de desempeño de los colaboradores toca la
parte más sensible del ser humano -la emoción- se recomienda extrema cautela. La
referencia sobre esta práctica gerencial revela que la causa raíz se concentra
en un error elemental – evaluar la persona y no los resultados que se esperaban
de ella. Los valores subyacentes como el juzgamiento anticipado, la empatía o
la antipatía, el prejuicio, la admiración o el rechazo personal, la envidia y,
incluso el desconocimiento del concepto y los objetivos de la evaluación del desempeño,
hacen que este mecanismo sea muy polémico.
Los empleados
insatisfechos son incapaces de encantar, y de fidelizar a los clientes.
Es responsabilidad del Directorio, a través de la gerencia
pertinente al tema, la búsqueda de informaciones y experiencias, para que no se
cometan deslices que puedan comprometer los objetivos del programa. El proceso
de evaluación deberá revelar los puntos fuertes y los puntos a ser mejorados de
cada empleado que, habiendo necesidad, deberá pasar por reciclaje a fin de que
el desempeño deseado sea alcanzado.
El desempeño profesional de los empleados es una variable
fundamental en los destinos de las empresas. Las que apuestan en el respeto al
ser humano, practican el conocimiento compartido y cultiva la lealtad
profesional, tienen un campo fértil para la germinación sana de la evaluación
de desempeño. La entrevista de despido de un empleado puede ser una fuente de
captación de opiniones sobre el sistema en cuestión. Rectificando lo que
describimos en parte de este texto, queda la conclusión de que peor que no
tener un sistema de evaluación de desempeño formalizado, es tener un programa sólo
como una “estrategia de maquillaje”. Concluimos
que el “talón de Aquiles” no está en su contenido, sino en su forma, pues según
Gandhi (1869-1948) “la verdad puede ser
dura como el diamante o suave como la flor del duraznero”.
*Faustino Vicente
– Consultor de Empresas y
Organismos Públicos – Profesor y Abogado. e-mail:
faustino.vicente@uol.com.br – Jundiaí (Tierra
de la Uva) São Paulo – Brasil
