Edicion Abril 2015

Premio a Mujeres Destacadas de la Región por AMNYP del Sur

Hace ya 9 años surgió la asociación Mujeres de Negocios y Profesionales del Sur, que conformamos un grupo de mujeres con diversas actividades y oficios formando parte y colaborando en acciones comunitarias en el partido de Lomas de Zamora. Anualmente votamos para reconocer y premiar a otras mujeres ejemplares, luchadoras y grandes modelos a seguir. Para cerrar el mes de la mujer, se reconocieron con los premios Palas Ateneas a mujeres que se destacaron en diversas disciplinas. La presidenta Margaritas Casa mencionó que este premio "representa la inteligencia, la cultura del pueblo, la sabiduría, la fuerza, guerrera sin necesidad de ser hostil”. La mujer es, sin dudas, una parte importante de la vida, muchas de ellas luchadoras incansables por lograr sus metas. Puestas por la historia en un plano de inferioridad, ellas no se cansan de luchar por sus objetivos e ideales, ellas son Palas Ateneas.

Norma Ospital es un claro ejemplo de ellas. La reconocida Empresaria con más de 50 años en la zona, es "merecedora del premio en reconocimiento a su respeto por los valores, su templanza ante la adversidad, el compromiso con su trabajo y el claro propósito de servir a la comunidad desde su actividad comercial”, destacaron desde la organización. "Es ejemplo de los logros que una esencia emprendedora puede alcanzar mediante el compromiso con su trabajo y el propósito de servir a la comunidad”, añadieron.

La empresaria no pasó desapercibida por el escenario, en él, la presidenta de Mujeres de Negocios y Profesionales, destacó mediante una anécdota la bondad sin fin de Norma Ospital cuando se ofreció a llevarla a un hospital cuando estaba a punto de dar luz a su quinto hijo. "Es algo que lo llevo en el alma, lo siento”, destacó Norma respecto a su trabajo. "Me siento avasalladora, emprendedora, con ganas de seguir adelante mientras que mi salud lo permita. Voy a dedicárselo, por sobre todas las cosas a Ricardo, que siempre digo está en un lugar de privilegio, a mis hijos y a mis nietos”, amplió.

Otra de las mujeres destacadas fue Delia Dora Cantero, quien recibió su Palas Atenea "por su reconocimiento profesional de la Mujeres y su compromiso por la defensa de los valores de la familia”. Es una de las primeras abogadas penalistas del distrito de Lomas de Zamora, orientada a velar por el bienestar de la familia, la defensa de las mujeres y de los niños. Fue docente, ocupó cargos jerárquicos y tiene la matrícula Nº1 del Colegio de Abogados de Lomas de Zamora.

Hilda Heller fue la siguiente, "por su aporte y su compromiso manifestado desde su arte en el pluralismo cultural que nos identifica a los argentinos”. Reconocida artista plástica de Lomas, grabadora con una obra siempre renovada, docente de larga data, se ha identificado con la cultura popular.

Laura Massolo, narradora, poeta y dramaturga, recibió seguidamente el Premio Palas de Atenea "en reconocimiento a su labor creativa y a su compromiso con la gestión cultural”. Se destacó también por investigar la literatura, lo que la llevó a conseguir grandes premios por su desempeño.

En cuarto lugar, Rosario Lufrano, periodista galardonada con un Martín Fierro y reconocida a nivel mundial, fue también galardonada en su ciudad natal con el premio Palas "por su labor periodística reconocida internacionalmente, su capacidad de resilencia transformando cada situación dolorosa en sabiduría para la vida y su compromiso profesional con temas de trascendencia social”.

Más tarde fue el turno de Noelia Petti, deportista y nadadora de aguas abiertas, que a sus 40 años es "merecedora del premio por su capacidad de esfuerzo sin límites, de dedicación y compromiso”. No sólo se destacó por su tarea física y deportiva sino también por sus fines solidarios, trabajando para la Casa del Niño de Burzaco incansablemente.

La sexta galardonada fue Graciela Alicia Roig "por su compromiso social, su infatigable tarea a favor de los grupos de riesgo y en defensa de los derechos humanos”; una mujer que fue central por su participación en los proyectos de creación de la UNLZ y de la Dirección de Minoridad y Familia de Lomas de Zamora, entre otras entidades de dicho partido.

Ana María Suarez fue la siguiente, licenciada en Ciencias Agrarias en la UCA, quien "desde la Universidad de Lomas de Zamora dio cátedra de alimentación y nutrición en pos de una mejor salid y nunca se detuvo”. Se le concedió el Palas Atenea "en reconocimiento a su incesante investigación en beneficio de una vida saludable”, siempre trabajando para mejorar la salud desde la alimentación y su producción.

Por último, pero no menos importante, Teresita Schutterz fue la responsable del cierre. Recibió su premio "por la responsabilidad social, su entrega a los otros, si consecuente búsqueda personal”. Se desempeñó como profesora de yoga pero destacó por su incansable trabajo social. La premiación finalizó de su mano, con todas las Palas Atenea, actuales y de los pasados años, en un abrazo y reflexión colectiva. Ver fotos.

Los empleados son el Activo más valioso de una firma

'La gente es el activo más valioso de una compañía'. Hoy en día, esa frase parece haberse puesto de moda en el ámbito empresarial. Sin embargo, de algún modo, es más usual escucharla que verla aplicada en la práctica verdaderamente. 'Queda bien decirlo. Funciona como una frase demagógica. Pero hay un concepto más profundo detrás, relacionado con que, en el modelo de negocio, las personas son cada vez más importantes', aseguró Carolina Bellora, de Materia Biz, quien disertó en una conferencia titulada 'Capital Humano: ‘Las personas son lo más importante. Pero, ¿quiénes, cómo, cuándo y cuánto?''.

Su exposición se realizó durante la jornada 'Un día para pensar en buenos negocios', organizada por Banco Galicia en el marco de su nueva apuesta 'Negocios y Pymes'. A la hora de evaluar la importancia del 'capital humano' en una organización, la especialista fue concluyente: 'Hoy la gente es clave. Si no la tenemos, no tenemos negocio'. Y para explicar por qué esta afirmación resulta tan tajante, Bellora apeló a un concepto que actualmente resulta central: la experiencia. Sucede que para comprender la importancia que hoy en día tienen los empleados, hay primero que entender por qué su papel es crucial para concretar una venta.

En un mercado saturado de opciones, son muchas las compañías que luchan por seducir a los consumidores e inclinarlos a elegir su oferta de productos o servicios. Y las que ganan esta batalla terminan siendo aquellas que brindan un diferencial.

'Hoy nos movemos en una economía de expectativas. Los consumidores están super entrenados, tienen mucha información y cada vez esperan más', describió Bellora.

En este sentido, destacó que, hace 20 años, quien planeaba un viaje iba a una agencia para que organice todo, porque no conocía nada. 'Pero ahora vamos a Internet, porque allí recomienda el consumidor y no la empresa. No le creemos más a la palabra oficial y, en cambio, tiene más valor el branding que hace el propio usuario', resumió.'Por eso, si quiero que esta demanda limitada venga a mi lado, tengo que dar algo nuevo', añadió.

Pero, la complicación que surge en este sentido es que lo que era un diferencial hace 20 años, hoy ya no lo es. De hecho, este 'consumidor superinformado' eleva cada vez más las expectativas. 'En el tren de diferenciare, las organizaciones ofertan cada vez más y si al cliente le das más, quiere más', puntualizó.

Por eso, hoy no se habla de 'satisfacer' al consumidor sino de 'deleitarlo'. Sucede que, según Bellora, el primer concepto implica hacer bien todo lo que él espera. Mientras que, en el segundo caso, implica darle un 'plus'.

'Al principio los productos se destacaban por alguna característica propia, que el resto no tenía. Pero luego la competencia fue haciendo que esos diferenciales se vuelvan básicos. Entonces, se pasó a competir por precio, pero también se alcanzó un piso. Y ahí algunos eligieron optar por precio alto con calidad elevada, mientras otros fueron sumando servicios para hacer que su oferta fuera la elegida', resumió Bellora.

Sin embargo, todas estas propuestas se fueron transformando en cosas usuales para los clientes, ya no como un 'valor agregado' sino como algo básico. Entonces, ¿cómo diferenciarse en este complejo contexto? 'Hoy la clave está en la experiencia. Ahora no te venden un auto, te venden la experiencia de la velocidad', respondió la especialista.  Según indicó la experta en el evento del Galicia, el concepto se refiere al 'conjunto de interacciones que una persona tiene con una organización.Hay algunas positivas y otras negativas. Pero el problema es que una negativa tiñe el resto y pesa más'.

Y aquí es donde los empleados se vuelven clave para lograr la diferenciación. Sucede que la experiencia es totalmente subjetiva e implica un vínculo emocional con el cliente. 'La relación es responsable del 70% de percepción de una marca. Si el producto no es tan bueno, pero me atienden bien y se preocupan por mí, la imagen general es buena (aunque no hay que olvidar la calidad, porque a la larga pesa)', aseguró Bellora.  'La gente compra por disparadores emocionales y no racionales. Decimos que necesitamos pero en realidad deseamos. Las empresas se dieron cuenta y lo incluyen en su propuesta de valor, para destacarse por la experiencia. ¿Y quién oferta esa experiencia? Un ser humano'. Fíjense la paradoja: si nos vamos a diferenciar de este modo, necesitamos gente con competencias emocionales que le permitan construir un vínculo afectivo con el cliente. Por eso, las personas son el activo más importante',  resumió la especialista. Leer más

Averigua cómo reclutar Knowmads, Millennials y Socialentworkers

En un mundo en permanente evolución y cambio, como es el del reclutamiento, estar al tanto de las últimas novedades no deja de ser algo de vital interés para conseguir siempre resultados óptimos. Y en la actualidad eso pasa de forma ineludible por la red y el conocimiento de los nuevos tipos de perfiles que existen.

Surgen así grupos como los denominados knowmads, millennials y socialentworkers, tres individualizaciones diferentes que tienen, sin embargo, muchas cosas en común en relación a la foma de afrontar un proceso de reclutamiento sobre ellos. Pero, veamos qué significa cada una de estas definiciones, cuáles son sus características y cómo podemos hacer un proceso efectivo de reclutamiento sobre ellos.

Los knowmads son los llamados "nómadas del conocimiento y de la innovación". Son profesionales creativos y capaces de trabajar con cualquier persona que les motive suficiente en cualquier momento o lugar, siempre relacionados con ámbitos que necesiten de cierta dosis de creatividad o diseño. Están hiperconectados y utilizan en su trabajo y su vida personal los últimos gadgets, los más modernos y sofisticados, además de tener una activa presencia en redes sociales, especialmente en las especializadas en ámbitos de creación. Además, valoran muy poco las jerarquías. Por ello, para atraer ese talento que esconden, el reclutador deberá motivar su interés, plantearles desafíos y, sobre todo, dejarles una cierta independencia y autonomía, tanto a la hora de tomar la decisión de incorporarse a un proyecto (estos profesionales trabajan mejor por proyectos) como en la propia ejecución del mismo.

Los millennials son aquellas personas nacidas después de 1980, y que han desarrollado su carrera profesional casi por completo en el nuevo milenio. Son personas con una gran formación y una adaptabilidad muy rápida a las nuevas tecnologías, por lo que las redes sociales, de las que se muestran como usuarios muy activos, son un buen lugar para comenzar el reclutamiento. Suelen ser personas activas e inquietas, que trabajan mejor por proyectos, que necesitarán que el reclutador pique su curiosidad y le plantee desafíos difíciles de superar, ya que resultan sumamente emprendedores. El millenial medio no se quejará cuando se le plantee una labor complicada, sino que se lanzará a resolverla.

Por último, los socialnetworkers son profesionales de las redes sociales, personas que buscan en la conectividad de su red social (o su grupo de redes sociales) su carga de trabajo, pasando por encima (aunque no desdeñando) la notoriedad en las mismas. En pocas palabras, prefiere estar conectado con clientes, compañeros, personas a las que admira o gurús de la tecnología antes que gozar de un gran número de seguidores en alguna red social.

Deberemos aprovechar esto para iniciar el proceso de reclutamiento basándonos en las redes sociales, y vendiendo una idea de nuestra empresa como una entidad conectada, abierta y de buena reputación digital(obviamente tendremos que comprobar que todo lo anterior sea cierto, porque de lo contrario nos cazará fácilmente en la mentira). Desafíos personales y gran importancia en las relaciones personales son otros aspectos a tener en cuenta en estos casos.

Todo lo anterior no significa, en modo alguno , que lo que hemos expresado sean las únicas formas de favorecer el reclutamiento de estos tres nuevos grupos sociales para nuestra empresa. Al contrario, los medios tradicionales no tienen por qué no funcionar a la perfección también con ellos. Pero si lo que buscas es un talento realmente especial quizás las conclusiones que te hemos ido mostrando te ayuden a encontrarlo más fácilmente…

¿Y tú? ¿Crees en categorías como knowmads, millennials y socialentworkers o piensas que son solo etiquetas? ¿Alguna vez has usado los trucos de más arriba para reclutar talento específico? ¿O tienes ideas diferentes?

El Mobbing y su incidencia legal en el Ambito Laboral 

El Dr. Yair Cabanas, Especialista en Derecho del Trabajo explica que "el mobbing se utiliza en muchos casos como estrategia para intentar desprenderse del trabajador evitando un despido incausado, que aparejaría el pago de una indemnización por parte del empleador."

¿Los trabajadores que sufren algún tipo de mobbing, son conscientes de que pueden tomar alguna medida legal para revertir la situación?

Dado que el fenómeno ha ido adquiriendo mayor visibilidad a través de los medios de comunicación, cada vez más trabajadores logran identificar que resultan objeto de este tipo de prácticas, y el objetivo que las anima, motivando la consulta a especialistas. Hemos notado un notable incremento en los últimos años de la cantidad de dependientes que se acercan a plantear situaciones de esta índole, lo que no implica necesariamente un aumento de las mismas, sino la existencia de mayor información disponible en relación a esta temática, sobre todo a partir de la expansión del uso de internet.

¿Qué consecuencias psicológicas y laborales le ocasionan a las víctimas?

Como este tipo de prácticas se dirigen a generar un menoscabo en la integridad psíquica de la víctima, el mobbing suele derivar en daño psicológico, generando muchas veces secuelas incapacitantes de carácter permanente.  Existe un precedente jurisprudencial de la Cámara de Apelaciones de Mendoza, “Correa V. Aguas Danone”, del 3 de agosto del año 2005, en el cual se condenó a una Aseguradora de Riesgos del Trabajo a indemnizar el daño psicológico generado a un trabajador como consecuencia de una situación de acoso laboral, habiéndose encuadrado la patología sufrida por el dependiente como una enfermedad profesional.  La consecuencia más disvaliosa a nivel laboral, cuando se logra el objetivo que se busca a través del mobbing, es la renuncia de la víctima, que suele ser precedida por una merma en su productividad.

¿Cuáles son las profesiones y puestos más afectados?

Si bien este tipo de prácticas puede encontrarse al interior de cualquier organización, observamos un alto grado de acoso laboral ejercido sobre empleadas de casa de familia, trabajadores de call centers y en el sector de servicios en general. También encontramos un alto grado de mobbing en la administración pública, en todos sus niveles. Cabe destacar que existe una gran cantidad de mujeres y trabajadores de edad avanzada, que resultan objeto de este tipo de violencia. No obstante lo dicho, estas conductas no distinguen profesiones o ámbitos de trabajo específicos, y pueden presentarse en cualquier empresa.

¿Qué medidas deberían tomar las organizaciones para enfrentar algún caso de mobbing?

Como medida preventiva, resulta importante mantener abiertos fluidos y numerosos canales de comunicación a nivel interno, a fin de lograr que cualquier manifestación de acoso laboral, pueda ser abordada y resuelta antes de que el daño sea irreversible. Cuando esto no ocurre, el mobbing suele tornarse visible recién cuando la situación ya no tiene vuelta atrás.

Es de suma trascendencia que los empleados de mayor responsabilidad y los superiores jerárquicos, comprendan que a los efectos de evitar la aparición de estas prácticas violentas en el plano horizontal, son ellos quienes deben comenzar por general vínculos con sus subordinados libres de cualquier connotación agresiva, llevando a cabo su función de coordinación y organización a través del ejercicio de un verdadero liderazgo, y no imponiendo su criterio por medio de la fuerza que les brinda la posición que ocupan.

Muchas veces no llega advertirse que el mobbing genera consecuencias disvaliosas para la organización en sí misma, trascendiendo la esfera de la víctima, por cuanto el acoso laboral fomenta el ausentismo, la pérdida de productividad, y un ambiente nocivo que fulmina la sinergia virtuosa propia de un grupo de trabajo sano. Si bien el afectado directo de este tipo de violencia es el trabajador sobre el cual se ejerce, su aparición produce resultados negativos para la empresa en su conjunto.

¿Qué pasos debe seguir un trabajador para denunciar una situación de acoso laboral?

En principio, lo ideal es realizar una intimación telegráfica a los efectos de que se arbitren los medios necesarios para lograr el cese de las conductas violentas. En el caso de persistir las mismas, el trabajador puede considerarse despedido por culpa de su empleador, reclamando las indemnizaciones pertinentes. En una gran cantidad de fallos, se ha receptado al mobbing como una injuria de tal envergadura, que impide la prosecución del vínculo laboral, habilitando al trabajador a hacer denuncia del contrato de trabajo, en los términos de los arts. 242 y 246 de la LCT.

¿De qué manera se puede demostrar ante la justicia un caso de mobbing?

En general, ante la dificultad de contar con prueba directa, el mobbing se acredita por medio de indicios, que al resultar numerosos y concordantes, puedan generar la convicción en el magistrado de la existencia de acoso laboral.

Esto adquiere particular relevancia ya que, en muchos casos, estas prácticas se dan en privado (por ejemplo dentro de la oficina de un superior), sin la presencia de testigos, y también porque en ocasiones las personas que han presenciado los actos de violencia, continúan prestando tareas en la empresa en la que se dieron las mismas, lo que impide que se presenten a deponer ante la justicia.

Son signos habituales del acoso laboral el padecimiento por parte de la víctima de dolores estomacales, pérdida de cabello, vómitos, sudoración y distorsión del sueño, los cuales pueden probarse a través de exámenes periciales.

También constituyen indicios las rebajas salariales, los cambios reiterados de tareas, la asignación de labores no acordes a la categoría revestida por el trabajador y la modificación del lugar físico de prestación de tareas, entre otros.

¿Existe un criterio único para establecer que se entiende por mobbing, y para otorgar el monto indemnizatorio correspondiente?

Si bien no existe un criterio único, la doctrina internacional coincide en que para que se configure, las conductas de hostigamiento que antes describiéramos deben reiterarse en el tiempo, como mínimo, en un segmento temporal mayor a los seis meses, vale decir, que no encuadran en el concepto de mobbing las acciones esporádicas o puntuales. Por otra parte, deben repetirse con una frecuencia de una o más veces a la semana. Por nuestra parte, consideramos que estos parámetros resultan excesivamente rígidos, sobre todo el que hace al plazo mínimo de ejercicio del acoso, ya que se advierte irrazonable obligar a un trabajador a verse sometido al mismo durante un lapso de tiempo tan prolongado, a los efectos de poder alegar la existencia de una situación mobbing.

En lo que hace al monto indemnizatorio, depende del modo en que el caso se plantee, y de las consecuencias que el mobbing haya generado.  Desde el ámbito del derecho civil, resultan reclamables la totalidad de los daños causados por el mobbing que puedan acreditarse, aspirándose a una reparación integral. Por el contrario, si se pretende la aplicación del régimen indemnizatorio de la Ley de Riesgos del Trabajo ante la existencia de secuelas incapacitantes, habrá que atenerse a la fórmula que la misma establece, en base a parámetros rígidos como la edad y el monto remuneratorio.  Debe tenerse en cuenta además, que en el supuesto en que el trabajador haya denunciado el contrato de trabajo a causa del acoso laboral, tendrá derecho a percibir las indemnizaciones por antigüedad, falta de preaviso e integración del mes de despido (art. 245, 232 y 233 LCT, respectivamente). Por otra parte, resulta reclamable también el daño moral irrogado el cual, por definición, carece de un mecanismo de mensura preciso, quedando sujeto a la apreciación del Juez interviniente.

¿Hay un límite en cuanto a la responsabilidad de las empresas?

Entendemos que el empleador resulta siempre responsable por los daños generados al trabajador en los supuestos de mobbing; desde la perspectiva específica del derecho laboral, en virtud del principio de indemnidad y los deberes de previsión y seguridad, y desde el ángulo del derecho civil, a raíz de los factores de atribución de responsabilidad subjetiva (dolo o culpa) u objetiva (riesgo creado, responsabilidad del principal frente al hecho del dependiente, etc.). En lo que hace al límite de los montos indemnizatorios, como refiriéramos con anterioridad, dependerá de la normativa que se aplique.  

Por Dr. Yair Cabanas,Especialista en Derecho del Trabajo

El Trabajo a distancia, remoto o Teletrabajo en la República Argentina

Las nuevas tecnologías hacen cada vez más frecuente que en las distintas actividades empresarias algunos de sus trabajadores presten servicios a distancia. Lamentablemente y hasta el momento, el derecho no ha acompañado con una regulación acorde con la importancia que esta modalidad del trabajo ha adquirido.

Ni la ley de contrato de trabajo, ni ninguna otra ley laboral, contempla específicamente el trabajo a distancia y los proyectos legislativos que existieron sobre el punto jamás fueron tratados. Solo existen algunas normas administrativas dispersas y con objetivos absolutamente parciales que reseñaremos seguidamente. La Resolución Nº 1552/2012 de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo de la Nación, de fecha, 8 de noviembre de 2012, establece ciertas obligaciones que atienden al sistema de riesgos del trabajo.

Define al teletrabajo como “la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios realizado total o parcialmente en el domicilio del trabajador o en lugares distintos del establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de todo tipo de Tecnología de la Información y de las Comunicaciones” (artículo 1).

Las obligaciones que fija para el empleador son:

(1) notificar a la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) a la que estuviera afiliado, la localización de los tele trabajadores, según el siguiente detalle:

- Lista de trabajadores (apellido, nombres y C.U.I.L.);

- Lugar y frecuencia de teletrabajo (cantidad de días a la semana);

- Posición o tareas asignadas a los trabajadores (administrativas, ventas, otras).

(2) proveer a los tele trabajadores de los siguientes elementos:

- Una silla ergonómica;

- Un extintor portátil contra incendio (matafuego de 1 kg. a base de HCFC 123);

- Un botiquín de primeros auxilios;

- Una almohadilla para ratón (“pad mouse”);

- Un Manual de Buenas Prácticas de Salud y Seguridad en Teletrabajo, cuyos contenidos mínimos se encuentran disponibles en el link .

En lo que hace a la seguridad del ámbito laboral, el Articulo 4°, faculta al empleador a inspeccionar el lugar de trabajo, previo consentimiento del trabajador a partir de un aviso previo con fecha y hora cierta y a través de un técnico de la ART o del Sindicato.

Por resolución N° 239/2013 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, de fecha 15 de marzo de 2013, se aborda la posibilidad de utilizar el trabajo a distancia como una modalidad de conservación del empleo para aquellos trabajadores que se encuentren en el período de conservación de puesto siguiente a una enfermedad o accidente inculpable y que no pudieren retornar a sus tareas habituales. La norma prevé el otorgamiento de certificados de crédito fiscal por los gastos originados en la capacitación y el desempeño de las nuevas tareas a distancia del trabajador.

Finalmente, debe mencionarse que dentro del ámbito del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social de la Nación se ha creado el llamado Programa de Promoción del Empleo en Teletrabajo en Empresas Privadas (PROPET), por medio de la Resolución N° 595/2013, con el objetivo de promover la implementación de puestos de teletrabajo en el sector privado.

El Propet tiene una duración de nueve meses, renovables. Las empresas interesadas en adherir al PROPET deberán presentar una solicitud de incorporación al programa, suscribirán un convenio marco con la Coordinación de Teletrabajo ministerial y someterán al organismo los contratos individuales firmados por los trabajadores, los cuales deberán contener las pautas mínimas que fija el Anexo IV de la norma, asegurando, entre otras cosas, los mismos derechos que los de un trabajador presencial.

Desafortunadamente y hasta el momento, ninguna norma ha regulado imperativamente cuestiones esenciales del trabajo a distancia como ser:

(A) La provisión de herramientas del trabajo (computadoras personales, módems, routers, teléfonos fijos y móviles, etc.) y la asunción del costo de las mismas y de cualquier otro costo en que el trabajador incurra para la prestación del trabajo remoto (servicio de internet, electricidad, etc.);

(B) Los sistemas de control de la prestación y evaluación del desempeño, que no podrían en caso alguno violar el derecho a la intimidad del trabajador y privacidad de su domicilio;

(C) La extensión de la jornada de trabajo a distancia y su control, delimitada en el caso por el apagado del dispositivo electrónico utilizado para la prestación de las tareas. En este punto adquiere especial importancia la consideración de las eventuales guardias pasivas que el empleado brinde y su forma de compensación por tratarse de tiempo durante el cual de algún modo siempre se encuentra a disposición de su empleador.

Las mencionadas cuestiones deberán ser prudencialmente consideradas en los contratos individuales de trabajo hasta que en el futuro sean alguna vez normativamente reguladas.

Como conclusión puede derivarse que la deficiencia u orfandad legal del trabajo a distancia hace especialmente importante la instrumentación escrita de contratos de trabajo que estipulen las obligaciones y derechos de ambas partes de la relación previniendo o acotando las eventuales diferencias que puedan producirse.

Si necesita asistencia con este tema, por favor, no dude en contactarnos.

Por:Mario E. Castro Sammartino