Edición Febrero 2017

Taller de Coaching Ontológico 

El día 1 de enero para empezar el año con todo  se llevó a cabo en las instalaciones del El Balcón, el cuarto Taller en Coaching Ontológico dictado por Lic. María Esther Antezana, en colaboración  de AMNYP del Sur. El mismo contó con la presencia de estudiantes avanzados de la Facultad de Sociales de UNLZ, de UBA, emprendedoras  y participantes externos  a la Asociación de Mujeres de Negocios y Profesionales del Sur.  Gracias a la difusión en las redes, lográndose una interesante concurrencia de jóvenes estudiantes, graduados y participantes externos que dieron un marco de participación integral al encuentro.

Según Antezana, su intención es continuar con estos encuentros reflexivos y movilizadores en otras dependencias universitarias a lo largo del presente año.  Su Proyecto COELUYEE -Coaching Ontológico en las Universidades y entidades Educativas- se encuentra encuadrado en trasmitir en forma gratuita una actividad formativa cuyos objetivos apuntan en definitiva, a que los participantes alcancen por sí mismos y a través de su potencial  sus propios deseos y aspiraciones, dado por el  aprovechamiento reflexivo y trabajo interior que propone la actividad.

En la capacitación, se trabajó de manera teórica-práctico-dinámica sobre  diversas temáticas de la disciplina. La actividad fue dinámica desde la mirada del trabajo provocador e intenso que se persigue en estos seminarios.

El taller del  7/1 tuvo una extensión de 5 horas, pero el tiempo pasó muy rápidamente, siendo  la clase muy participativa con diversas  temáticas, entre ellas: *Qué  sabemos de Coaching? *Qué clase de Observador somos?. *Qué Conversaciones tenemos con otros?  y *Diseñamos nuestra Escucha para escuchar al otro.*Actos Linguísticos y el compromiso que generan en nuestra conversación cotidiana. Trabajaremos también *Corporalidad y el Liderazgo que reconocemos como propios, dado que éste cuerpo es nuestro y debemos reconocerlo en nuestro Ser y finalizará con las temáticas *Emociones y *Estados de Animo.

Desde la mirada de la profesional,  los seres humanos somos los únicos seres vivos que generamos futuros innovadores. Creamos compromiso y lo hacemos mediante acciones en el lenguaje. El compromiso es un fenómeno universal y esencial.  Se observa en la coordinación de acciones con otros para generar  un resultado efectivo. Propone que vivir creando compromiso es construir  una habilidad o competencia que no se aprende en los libros sino que se cultiva a través de un proceso de aprendizaje. Una declaración que expresa si  una persona ES su compromiso, para ella es:  Porque considera que su palabra vale, está alerta a los perjuicios que puede generar en situaciones en que no la cumple, vive desde los valores del respeto por su dignidad y la dignidad de otras personas. Compromiso implica, entonces, el empeño responsable de la palabra. Cuando uno se compromete relacionándose responsablemente con sus compromisos tiene la posibilidad de cambiar el mundo.  Goethe en sus versos escribe: “Cualquier cosa que puedas hacer o sueñes que puedes, empiézalo. El arrojo tiene genio, poder y magia en sí mismo. Inícialo ahora.”

Siete Tendencias de Recursos Humanos para 2017             

Muchas cosas van a cambiar en el mundo de Recursos Humanos este año y todas giran en torno a un concepto: El Mundo Digital. Aunque la tecnología está transformando el mundo del trabajo, la gran mayoría de los cambios se producirán en la forma en que dirigimos y supervisamos las operaciones de nuestras empresas. Todas las tendencias que se mencionan a continuación implican ideas sobre cómo “ser digital" y no sólo "actuar digitalmente".

Hoy en día, el mundo de los negocios está pasando de un "modelo jerárquico de arriba a abajo" a una "red de equipos" donde las personas trabajan con nuevos formatos y dinámicas para resolver problemas. Las empresas ahora, parecen centrarse más en los clientes y todo lo que nos rodea se mueve a un ritmo muy rápido, lo que crea la necesidad de nuevas formas de pensar y hacer en torno la gestión de personas.

Predicción 1: Más allá en la Era Digital 

Si no has estado viviendo en una cueva durante los últimos 20 años, seguro que has notado que estos tiempos son definitivamente digitales. Con el número de teléfonos móviles previstos (llegarán a 4,77 billones en 2017) y la mayoría de los puestos de trabajo dependiendo de ordenadores para realizar tareas, este año pondrá aún más que antes énfasis en la tecnología. Cada empleador tendrá que mantenerse al día con esta tendencia, a menos que quiera quedarse atrás respecto a sus competidores, que están dispuestos a innovar cuando tengan la oportunidad.

Predicción 2: El diseño organizacional será desafiado en todas partes 

Dado que en el mundo actual, los mercados están cambiando constantemente y los nuevos productos y servicios digitales se están desarrollando diariamente, los enfoques convencionales ya no son válidos. Desde la rápida evolución de los servicios de Internet y de la nube, el tiempo de entrada en un mercado se ha reducido considerablemente.

Es prácticamente imposible retener "tu mercado" sólo porque seas una gran corporación -una pequeña empresa podría reinventar toda la industria justo delante de sus ojos, y dejar a tu empresa relegada por años-.

Predicción 3: Se necesitarán habilidades de gestión multigeneracionales

Este año, los líderes y gerentes tendrán que afrontar un nuevo desafío, debido al hecho de que los Millennials se vuelven cada vez más activos en el mundo del trabajo, mientras que en por otro lado muchos Baby Boomers se niegan a retirarse a la edad tradicional. Esto requiere nuevas habilidades de las personas en el manejo de roles, ya que estas dos generaciones son muy diferentes y tienen distintas necesidades, metas y deseos.

Predicción 4: Cultura y compromiso seguirán siendo las principales prioridades

Aunque estos temas pueden parecer recurrentes, la cultura y el compromiso son algunas de las principales prioridades para los gerentes de recursos humanos en todo el mundo. Las cuestiones relacionadas con la cultura serán cada vez más difíciles de resolver. Esta cuestión crece en importancia.La última investigación de Deloitte sugiere que los Millennials eligen a su empleador basándose en el "propósito" de sus respectivas organizaciones. En su última investigación sobre el Liderazgo de Alto Impacto (High-Impact Leadership Research), Deloitte descubrió que las organizaciones con una fuerte cultura de liderazgo, son nueve veces mejores a la hora de encontrar y desarrollar líderes, que aquellas compañías que carecen de una cultura de liderazgo consistente.

Predicción 5: El enfoque en el “Rendimiento Humano” y el Bienestar  

Esto puede sorprenderle, pero los niveles de compromiso global de hoy no son mejores de lo que eran hace diez años. Según los datos obtenidos por Glassdoor, no ha habido casi ninguna mejora en las calificaciones de los empleados a sus organizaciones durante los últimos siete años. Aproximadamente el 40% de ellos piensa que "es imposible mantener una carrera de rápido crecimiento y una vida familiar sana" dado el efecto "trabajo-mártir" en organizaciones de todo el mundo.La idea para el año 2017 es simple: pasar del “departamento de personal” a un nuevo papel como: " consultor en Rendimiento Humano".Existen numerosas razones por las que las personas no son productivas en el trabajo entre las que encontramos la mala organización del trabajo o del espacio o deficientes prácticas de gestión. Hay un enorme potencial para los recursos humanos en 2017 – para deshacerse de la creación de más y más programas que se centren en "hacer la vida laboral mejor".

Predicción 6: Selección del Talento 

Con toda la tecnología disponible hoy en día, incluyendo redes sociales, accesorios tecnológicos y smartphones, el talento es más fácilmente accesible. Un 76 % de los trabajadores a tiempo completo están abiertos a la idea de un nuevo trabajo o están activamente buscando, mientras que el 48% de los empleadores tienen dificultades para encontrar a la gente adecuada para sus puestos vacantes debido a la brecha de competencias. Dada esta situación se pondrá un gran énfasis en la experiencia del empleado, debido al hecho de que las organizaciones se verán obligadas a centrarse más en sus valores y cultura corporativa si desean retener su mejor talento.

Predicción 7: Habrá un gran énfasis en la superación de la Aversión al Algoritmo

 En el artículo “Superando los Sesgos de la Selección” (“Overcoming the Recruitment Biases”), se habla sobre las ventajas de confiar en algoritmos, en lugar de en el instinto humano sesgado, pero la mayoría de los profesionales de recursos humanos todavía se enfrentan a grandes dificultades cuando se trata de confiar en un ordenador. Esta lucha es comprensible ya que la revolución digital ocurrió básicamente de la noche a la mañana. Para llevar a Recursos Humanos al siguiente nivel, los gerentes deben superar su aversión al algoritmo y usar la analítica de personas como parte imprescindible en sus procesos.  Autor: Pablo Fernández Ortega

Candidatos, Nuevas habilidades y Capacidad de Cambio

Los trabajos y las tareas laborales siempre estuvieron en constante cambio. Pero hoy, la velocidad de los mismos y la tecnología, son sus grandes transformadores. La evolución de los mercados y la aplicación de nuevos conocimientos impulsan a las empresas a que se adecuen en forma rápida y constante. Las empresas y el sistema educativo deben estar cada vez más cerca para acompañar, ya desde la escuela secundaria, a los futuros profesionales. Así, los estudiantes podrán pasar de una educación “pensada para otro mundo” a otra que los ayude a entender los nuevos desafíos y saber cómo aplicar efectivamente lo aprendido. De allí el interés de las empresas en pedirle a las organizaciones educativas la formación de personas que, al concluir sus planes de estudio, comprendan y estén listas para los puestos de trabajo que se van a necesitar en el mercado.

Más skills

Algunos profesionales de Recursos Humanos todavía siguen buscando candidatos en función de lo que esas personas estudiaron. Y esto está bien para muchas profesiones y sobre todo para aquellas que requieren de un título. Pero no se debe extender este sistema de búsqueda a otros sectores. La tendencia cada vez más creciente, y sobre todo en nuevos puestos de trabajo, es determinar cuáles son los skills necesarios que una persona debe tener para desarrollar de manera correcta lo requerido para su posición laboral. Más allá del tipo de educación formal recibida, es fundamental saber si sus habilidades y características serán de utilidad no sólo para la tarea a desarrollar sino para futuros cambios. 

Hubiera sido ideal que siempre se buscara a las personas en base a sus skills. Pero sin duda alguna, hoy estamos en un momento donde el entorno muestra esta necesidad de manera más clara y reclama su adopción. En la cada vez más demandante industria tecnológica tal vez se mantengan mucho de los puestos actuales pero seguramente serán necesarios nuevos skills para poder desempeñarse con éxito. Ya se solicitan habilidades tan específicas y recientes que todavía no forman parte de ningún plan de estudio y sólo se encuentran en la experiencia.

Capacidad de cambio

En medio del vértigo de estos cambios, el ser humano tiene la habilidad para transformarse, readaptarse y encontrar nuevos lugares para seguir realizándose. Podrá sumar nuevas habilidades y entender sus nuevos roles teniendo en cuenta las necesidades del mercado. Tan es así que, hasta la función Recursos Humanos también cambió. Hace 40 años no existía en las compañías. Sólo había oficinas o departamentos de administración de personal: liquidación de sueldos, legajos, legales y no mucho más.

Al aparecer la necesidad de gestionar las personas que componen una empresa, reformuló toda un área que sigue cumpliendo con sus tareas anteriores pero agregando características —por ejemplo, planes de carrera y de desarrollo, que contribuyen a un trabajo mejor. La capacidad de adaptación no depende principalmente de la edad de las personas sino que ver con la habilidad para incorporar nuevos conocimientos y desafíos a sus vidas. Por eso es que las compañías ya empezaron a entender que la diversidad de edades, de orígenes y de carreras, entre otras diferencias, contribuye al éxito de su negocio. La habilidad de cambiar y de reconvertirse en el trabajo es la capacidad de sentirse cómodo con lo incómodo. Y esto no es característica de una edad determinada sino de una forma de vida.

Aunque parezca básico, es importante ver y analizar cómo nos comunicamos y relacionamos, saber qué nos hace felices, qué metas tenemos, qué cosas nos gustan aprender, quiénes son nuestros afectos, qué nutre nuestra vida y cómo ayudo al otro.

Así podemos conocernos y estar abiertos a los cambios sin dudas ni temores.

Desarrolla capacidades y el potencial de elementos clave a través de planes de carrera y sucesión. El módulo de Plan de carrera lleva a cabo la planificación y ejecución de un exitoso plan de carrera y sucesión, mediante el conocimiento de las capacidades y el potencial de las personas que pueden ocupar en un futuro posiciones clave de gestión y dirección.  Autor: Ariela Collins para Merca 2.0