Conversaciones de Coaching y Miedos
En muchas conversaciones de coaching, noto que las personas siempre tienen ganas de alcanzar un logro y al mismo tiempo mencionan que los
paraliza el miedo que sienten para lograrlo. El miedo, tal y como lo define
la real academia es una “perturbación del
ánimo que se presenta cuando la persona se enfrenta a situaciones de peligro,
sean estas de carácter real o imaginario”.
En inteligencia emocional, sabemos que uno de sus
componentes, es el autoconocimiento; al reconocer los propios miedos y aquellos
aspectos que los pueden provocar, uno se prepara y condiciona porque sabe qué
es aquello que dispara ese temor. Por ejemplo,
al ver una rata, muchos podrán enfrentarla y otros saldrán corriendo. Al
saber cómo vamos a reaccionar, es un signo positivo; se trata de conocer
nuestro cuerpo y su probable respuesta.
Una vez identificado desde donde actuamos y vivimos; una vez
conocidas las necesidades y creencias que sustentan nuestros hábitos de
actuación, es necesario actuar para modificar el patrón de pensamiento que
sostienen nuestros miedos y nos impide generar acciones alternativas. Eso implica muchas veces desarmar el
contenido emocional y corporal que tiene
para nosotros. Implica ayudar al consultante
a localizar qué provoca esas sensaciones físicas del miedo para que pueda volver a fluir. El coaching se dirige a resultados; y lo logra
aprovechando la propia reflexión, darse cuenta de qué provoca ese miedo en nosotros y estimula a la persona
para que una vez reconocido el qué y el
para qué pueda pasar a la acción. La acción implica en muchos casos soltar amarras. Ese soltar es un despegarse
de aquellas creencias, costumbres y pensamientos, que quizá sirvieron en su momento
pero que ya no sirven, porque nos
impiden crecer.
En nuestro mundo
interior, descubrir quien somos realmente, es el mejor freno al miedo. Saber qué necesitamos, qué deseamos
y cómo alcanzarlo forma parte de nuestro camino. Cuando conectamos con nuestro Yo, generamos la posibilidad de actuar desde una
posición auténtica y caminar hacia aquel objetivo que nos brindará felicidad.
El Mercado Laboral para los Universitarios Argentinos- Investigación
Yo lo entiendo como una dicotomía entre llegar a aquello que
sueña y desea el consultante y el miedo
que lo paraliza para alcanzarlo. Lo importante es saber que esos miedos están en su mente, son miedos a
aspectos irreales, inventos propios de su mente y que sólo están allí,
conformado por su propio modelo mental de ver el mundo.
Entre los pasos a considerar
en las conversaciones de coaching, se trata de despejar espacios de
ceguera; y eso se logra con tomar
conciencia, gestionar los
pensamientos limitadores, sentir
y actuar sobre eso que lo impide,
reconocerlo y avanzar. Para eliminar el miedo es importante comprender
cuáles son sus bases, qué lo causa y por qué viene a nuestras vidas; es decir,
es necesario tomar conciencia que vivimos y actuamos movidos por el miedo.
El Mercado Laboral para los Universitarios Argentinos- Investigación
El Lic. Ezequiel Cozza, investigador de la Facultad de
Ciencias Económicas y Empresariales, presentó el informe “El mercado laboral de
los profesionales universitarios en Argentina”, el cual arrojó que la carrera
de Contador Público, la carrera de Administración y la carrera de Sistemas
lideran la demanda laboral presente en el país.
El trabajo reveló que el 78% de la demanda laboral está altamente
concentrado en ocho profesiones: Contador Público, Administración de Empresas,
Sistemas, Ingeniería, Medicina, Economía, Recursos Humanos, y Marketing.
Estas conclusiones surgen de un relevamiento efectuado sobre
14.382 avisos de trabajo para profesionales universitarios categorizados en 45
profesiones. Los avisos fueron recolectados durante seis meses de junio a
diciembre de 2015 a través de cuatro medios especializados en búsqueda laboral:
diario Clarín online y Empleos Clarín, Zona Jobs, Jobomas y Trabajando.
“El mercado laboral de los profesionales universitarios en
Argentina” determinó también que si bien abunda la oferta laboral en estas ocho
profesiones, no coinciden en su totalidad con la oferta de graduados existente
en el país, en comparación con las tasas de graduación de las carreras
universitarias.
Es que los últimos datos oficiales arrojaron que la carrera
de Abogacía, Contador público, Administración, Ingeniería (todas las
orientaciones excepto en Sistemas), Enfermería y otras paramédicas, Medicina,
la carrera de Psicología y la carrera de Arquitectura son las que tienen mayor
cantidad de graduados.
De ahí que los graduados de carreras como Derecho,
Psicología y Arquitectura “tienen poco peso en lo que se refiere al mercado de
trabajo ofrecido en las fuentes de información utilizadas, o bien se desempeñan
de forma autónoma y sin relación de dependencia”, según precisó el informe.
Otro dato que arrojó el estudio es que la demanda laboral
para los egresados de las carreras de Medicina y Enfermería se encuentra
concentrada en un 85% en Clarín online y Empleos Clarín. Asimismo, los
graduados consultados por el informe aseguran que se tratan de “puestos
precarios y de baja remuneración”.
Los datos:
Contador Público 2320
avisos (16,50%)
Administración de Empresas 2295 avisos (16%)
Sistemas 1614 avisos (11,5%)
Ingeniería (excepto Sistemas) 1232 avisos
(8,5%)
Medicina 1291 avisos (9%)
Economía 1100 avisos (8%)
Recursos Humanos 675 avisos (5%)
Marketing 616 avisos (4,5 %)
Total 78,5 %
Fuente: Universidad Kennedy
2/2017
Equipos de Alto Rendimiento: Promueve un punto de rebeldía
Desde niños, cuando en la escuela enseñan a pintar el sol
amarillo, y no rojo, o el cielo azul, en lugar de verde, se nos está enseñando
a cumplir con el statu quo, un proceso que también se da en el ámbito laboral,
donde los equipos de alto rendimiento son influenciados a seguir la tendencia
marcada y no salirse de la norma.
De hecho, según la investigación The Red Sneakers Effect:
Inferring Status and Competence from Signals of Nonconformity, realizada a más
de 2.200 empleados por Francesca Gino, profesora de Administración Financiera
en la Unidad de Negociación, Organización y Mercados de la Harvard Business
School , casi la mitad de los empleados admite que en su empresa sienten la
necesidad de ajustarse a las pautas establecidas y uno de cada dos considera
que nadie cuestiona el estado de las cosas. Sin embargo, cuando las personas
valoran a un CEO con zapatillas de deporte o sudadera les otorgan una
puntuación más alta que a los ejecutivos que se adaptan a los estándares, según
esta misma encuesta.
En este sentido, esta asimilación de las normas de conducta
por parte del capital humano frena la creatividad de los equipos de alto
rendimiento, pues sus integrantes deben dejar “su verdadero yo en la puerta”, y
hace perder a la empresa la riqueza que cada miembro del grupo puede aportar.
En consecuencia, como explica Francesca Gino, la motivación e implicación de
las plantillas decae. Por ello, la investigadora compele a los líderes por
implantar la conformidad constructiva en los equipos de alto rendimiento a
través de seis estrategias:
· Dar la oportunidad a
los empleados de ser ellos mismos. Si bien la psicología ha demostrado que
nos sentimos más aceptados cuando nuestros puntos de vista coinciden con los
del resto, aquellos trabajadores que sienten la libertad de poder actuar sin
condicionantes en la compañía se muestran un 16% más comprometidos con la
empresa, según el estudio Striving for Self-Verification during Organizational
Entry, de Daniel M. Cable y Virginia S. Kay.
¿Cómo potenciamos su auténtica
personalidad?
· Alentándoles
a reflexionar sobre lo que les hace únicos.
· Diciéndoles
qué trabajo hay que hacer en vez de como hacerlo.
·
Permitiéndoles resolver problemas por sí mismos.
·
Compeliéndoles a definir sus misiones.
Invitar a los trabajadores a que usen sus
puntos fuertes. Se trata de delegar en los equipos de alto rendimiento la
capacidad de emplear sus mejores cualidades durante su desempeño profesional y
a estructurar los puestos de trabajo en función de dichas fortalezas. Es lo que
hizo, por ejemplo, Southwest Airlines al incitar a los asistentes de vuelo a
explicar las normas de seguridad con su propio estilo.
Cuestionar el statu
quo. Preguntar por qué las cosas son como son y qué pasaría si se cambiaran
ayudan a fomentar la creatividad y motivación de los equipos de alto
rendimiento. Así, el hotel Ritz-Carlton de Estambul cuestionó por qué siempre
usaban flores para adornar la terraza del restaurante y las cambiaron por
verduras, que se usaron en los platos cosechando un gran éxito.
Ampliar las perspectivas. Otra forma de conseguir equipos de alto
rendimiento con iniciativa es poner en marcha acciones que permitan obtener
diferentes puntos de vista de los diferentes asuntos, de modo que enriquezca la
experiencia global. Por ejemplo, se debe procurar contratar personal con
distintas personalidades y opiniones o hacer que los empleados pasen en su fase
de formación por diferentes puestos de la organización, como hizo la cadena de
restaurantes B.Good, de modo que tengan una visión más completa de las
circunstancias de sus compañeros.
