Edición Abril 2017

Conversaciones de Coaching y Miedos

En muchas conversaciones de coaching, noto que las personas siempre tienen ganas de alcanzar un logro y al mismo tiempo mencionan que los paraliza el miedo que sienten para lograrlo. El miedo, tal y como lo define la real academia es una “perturbación del ánimo que se presenta cuando la persona se enfrenta a situaciones de peligro, sean estas de carácter real o imaginario”.

Yo lo entiendo como una dicotomía entre llegar a aquello que sueña y desea el consultante  y el miedo que lo paraliza para alcanzarlo. Lo importante es saber que esos  miedos están en su mente, son miedos a aspectos irreales, inventos propios de su mente y que sólo están allí, conformado por su propio modelo mental de ver el mundo.

En inteligencia emocional, sabemos que uno de sus componentes, es el autoconocimiento; al reconocer los propios miedos y aquellos aspectos que los pueden provocar, uno se prepara y condiciona porque sabe qué es aquello que dispara ese temor. Por ejemplo,  al ver una rata, muchos podrán enfrentarla y otros saldrán corriendo. Al saber cómo vamos a reaccionar, es un signo positivo; se trata de conocer nuestro cuerpo y su  probable respuesta.

Entre los pasos a considerar  en las conversaciones de coaching, se trata de despejar espacios de ceguera; y eso se logra con tomar conciencia, gestionar los pensamientos limitadores, sentir y actuar sobre eso que lo impide, reconocerlo y avanzar. Para eliminar el miedo es importante comprender cuáles son sus bases, qué lo causa y por qué viene a nuestras vidas; es decir, es necesario tomar conciencia que vivimos y actuamos movidos por el miedo.

Una vez identificado desde donde actuamos y vivimos; una vez conocidas las necesidades y creencias que sustentan nuestros hábitos de actuación, es necesario actuar para modificar el patrón de pensamiento que sostienen nuestros miedos y nos impide generar acciones alternativas.  Eso implica muchas veces desarmar el contenido emocional y  corporal que tiene para nosotros.  Implica ayudar al consultante a localizar qué provoca esas sensaciones físicas del miedo  para que pueda volver a fluir.  El coaching se dirige a resultados; y lo logra aprovechando la propia reflexión, darse cuenta de qué provoca  ese miedo en nosotros y estimula a la persona para que una vez reconocido el qué y el para qué pueda pasar a la acción. La acción implica en muchos casos  soltar amarras. Ese soltar es un despegarse de aquellas creencias, costumbres y pensamientos, que quizá sirvieron en su momento pero que  ya no sirven, porque nos impiden crecer. 

En  nuestro mundo interior, descubrir quien somos realmente, es el mejor freno  al miedo. Saber qué necesitamos, qué deseamos y cómo alcanzarlo forma parte de nuestro camino. Cuando conectamos con nuestro Yo,  generamos la posibilidad de actuar desde una posición auténtica y caminar hacia aquel objetivo que nos brindará  felicidad.

El Mercado Laboral para los Universitarios Argentinos- Investigación

El Lic. Ezequiel Cozza, investigador de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales, presentó el informe “El mercado laboral de los profesionales universitarios en Argentina”, el cual arrojó que la carrera de Contador Público, la carrera de Administración y la carrera de Sistemas lideran la demanda laboral presente en el país.

El trabajo reveló que el 78% de la demanda laboral está altamente concentrado en ocho profesiones: Contador Público, Administración de Empresas, Sistemas, Ingeniería, Medicina, Economía, Recursos Humanos, y Marketing.

Estas conclusiones surgen de un relevamiento efectuado sobre 14.382 avisos de trabajo para profesionales universitarios categorizados en 45 profesiones. Los avisos fueron recolectados durante seis meses de junio a diciembre de 2015 a través de cuatro medios especializados en búsqueda laboral: diario Clarín online y Empleos Clarín, Zona Jobs, Jobomas y Trabajando.

“La demanda laboral para profesiones como Contador Público, Administrador de Empresas, Recursos Humanos, o incluso Ingeniería, puede relacionarse con un proceso más general como la agudización en la internacionalización de la economía que tuvo lugar en las últimas décadas y dio lugar a la creación de grandes empresas transnacionales que requerían un creciente control y gestión de su organización interna y productiva.”, explicó Cozza en el informe.

“El mercado laboral de los profesionales universitarios en Argentina” determinó también que si bien abunda la oferta laboral en estas ocho profesiones, no coinciden en su totalidad con la oferta de graduados existente en el país, en comparación con las tasas de graduación de las carreras universitarias.

Es que los últimos datos oficiales arrojaron que la carrera de Abogacía, Contador público, Administración, Ingeniería (todas las orientaciones excepto en Sistemas), Enfermería y otras paramédicas, Medicina, la carrera de Psicología y la carrera de Arquitectura son las que tienen mayor cantidad de graduados.

De ahí que los graduados de carreras como Derecho, Psicología y Arquitectura “tienen poco peso en lo que se refiere al mercado de trabajo ofrecido en las fuentes de información utilizadas, o bien se desempeñan de forma autónoma y sin relación de dependencia”, según precisó el informe.

“La competencia es muy fuerte y no es fácil conseguir un buen empleo, estable y bien remunerado. Muchos siguen esta carrera por tener una dificultad mediana y permitir el acceso a otros puestos de trabajo donde no se ejerce la Abogacía”, destacaron en la investigación cientos de graduados de la carrera de Derecho de diversas universidades argentinas.

Otro dato que arrojó el estudio es que la demanda laboral para los egresados de las carreras de Medicina y Enfermería se encuentra concentrada en un 85% en Clarín online y Empleos Clarín. Asimismo, los graduados consultados por el informe aseguran que se tratan de “puestos precarios y de baja remuneración”.

Los datos:

Contador Público                         2320 avisos (16,50%)

Administración de Empresas          2295 avisos (16%)

Sistemas                                    1614 avisos (11,5%)

Ingeniería (excepto  Sistemas)       1232 avisos (8,5%)

 Medicina                                   1291 avisos (9%)

 Economía                                  1100 avisos (8%)

 Recursos Humanos                       675 avisos (5%)

 Marketing                                   616 avisos (4,5 %)

 Total                                           78,5 %

 Fuente: Universidad Kennedy  2/2017  

Equipos de Alto Rendimiento: Promueve un punto de rebeldía

Desde niños, cuando en la escuela enseñan a pintar el sol amarillo, y no rojo, o el cielo azul, en lugar de verde, se nos está enseñando a cumplir con el statu quo, un proceso que también se da en el ámbito laboral, donde los equipos de alto rendimiento son influenciados a seguir la tendencia marcada y no salirse de la norma.

De hecho, según la investigación The Red Sneakers Effect: Inferring Status and Competence from Signals of Nonconformity, realizada a más de 2.200 empleados por Francesca Gino, profesora de Administración Financiera en la Unidad de Negociación, Organización y Mercados de la Harvard Business School , casi la mitad de los empleados admite que en su empresa sienten la necesidad de ajustarse a las pautas establecidas y uno de cada dos considera que nadie cuestiona el estado de las cosas. Sin embargo, cuando las personas valoran a un CEO con zapatillas de deporte o sudadera les otorgan una puntuación más alta que a los ejecutivos que se adaptan a los estándares, según esta misma encuesta.

En este sentido, esta asimilación de las normas de conducta por parte del capital humano frena la creatividad de los equipos de alto rendimiento, pues sus integrantes deben dejar “su verdadero yo en la puerta”, y hace perder a la empresa la riqueza que cada miembro del grupo puede aportar. En consecuencia, como explica Francesca Gino, la motivación e implicación de las plantillas decae. Por ello, la investigadora compele a los líderes por implantar la conformidad constructiva en los equipos de alto rendimiento a través de seis estrategias:

· Dar la oportunidad a los empleados de ser ellos mismos. Si bien la psicología ha demostrado que nos sentimos más aceptados cuando nuestros puntos de vista coinciden con los del resto, aquellos trabajadores que sienten la libertad de poder actuar sin condicionantes en la compañía se muestran un 16% más comprometidos con la empresa, según el estudio Striving for Self-Verification during Organizational Entry, de Daniel M. Cable y Virginia S. Kay.

¿Cómo potenciamos su auténtica personalidad?

·         Alentándoles a reflexionar sobre lo que les hace únicos.

·         Diciéndoles qué trabajo hay que hacer en vez de como hacerlo.

·         Permitiéndoles resolver problemas por sí mismos.

·         Compeliéndoles a definir sus misiones.

 Invitar a los trabajadores a que usen sus puntos fuertes. Se trata de delegar en los equipos de alto rendimiento la capacidad de emplear sus mejores cualidades durante su desempeño profesional y a estructurar los puestos de trabajo en función de dichas fortalezas. Es lo que hizo, por ejemplo, Southwest Airlines al incitar a los asistentes de vuelo a explicar las normas de seguridad con su propio estilo.

Cuestionar el statu quo. Preguntar por qué las cosas son como son y qué pasaría si se cambiaran ayudan a fomentar la creatividad y motivación de los equipos de alto rendimiento. Así, el hotel Ritz-Carlton de Estambul cuestionó por qué siempre usaban flores para adornar la terraza del restaurante y las cambiaron por verduras, que se usaron en los platos cosechando un gran éxito.

 Promover los desafíos. Para evitar caer en el aburrimiento y la monotonía y activar la dopamina que segrega el cuerpo humano ante nuevas situaciones o riesgos, la autora recomienda buscar nuevos proyectos que mejoren la motivación de los trabajadores. Como casos reales de esta estrategia, Bottura introduce cambios de última hora en su menú para mantener la atención de los cocineros, mientras que en Pal’s, los empleados no saben el orden sus tareas hasta que entran a trabajar.

Ampliar las perspectivas. Otra forma de conseguir equipos de alto rendimiento con iniciativa es poner en marcha acciones que permitan obtener diferentes puntos de vista de los diferentes asuntos, de modo que enriquezca la experiencia global. Por ejemplo, se debe procurar contratar personal con distintas personalidades y opiniones o hacer que los empleados pasen en su fase de formación por diferentes puestos de la organización, como hizo la cadena de restaurantes B.Good, de modo que tengan una visión más completa de las circunstancias de sus compañeros.

Animar a las voces divergentes. Para terminar, es importante no solo no ‘castigar’ a aquellos profesionales que no se rijan por convencionalismo, sino animarlos a hacerlo, con reuniones en las que expresar sus ideas y críticas, iniciativas de intraemprendimiento o proyectos alternativos en los que probar sus propuestas.