Edición Agosto 2015

Living de AMNYP en el Mes del Niño

En el mes del niño, en Riviera Helados de Banfield se llevó a cabo un hermoso encuentro, donde dos jóvenes expositoras demostraron que siempre se puede si uno se lo propone como el caso de Noelia Petti, la nadadora de aguas abiertas; también quedó claro que cada tanto "debemos dejar a nuestro niño interior aflorar" nuevamente, tal como lo hizo Macarena Rapaná con diversas actividades lúdicas en una tarde de invierno lluviosa y gris. El típico sorteo de regalos para todas las presentes. Finalmente, el anuncio de novedades y proyectos de nuestra Institución, próximamente Maratón Bridgestone a realizarse el 23/8, el próximo Living de setiembre con la temática de los miedos desde distintos ángulos con dos expositoras de lujo y otras invitadas que presentarán su oferta formativa. Los esperamos!!  Ver Fotos

10 Cosas a borrar de tus Redes Sociales antes de enviar tu CV

La irrupción de las redes sociales en la vida de las personas se ha producido de una forma muy rápida. Hemos pasado de hablar con nuestros amigos más cercanos a través del ya desaparecido Messenger a utilizar a diario las redes sociales compartiendo con millones de personas nuestros datos, nuestras fotos, nuestros pensamientos, nuestra intimidad.

La privacidad de la vida de las personas ha dado un vuelco exponencial con el auge de las redes sociales. Si antes de la aparición de Facebook hacías un viaje, lo sabían las personas a las que tú se lo habías dicho. Si ahora haces un viaje, todo el que esté interesado podrá saberlo si lo publicas en tus redes sociales.

En un contexto con personas que están en situación de desempleo, las redes sociales juegan un papel fundamental. Éstas pueden ser decisivas a la hora de conseguir o no un trabajo.  Por todos es sabido que muchísimos departamentos de recursos humanos revisan las redes sociales de sus candidatos, en busca de algo que no guste o simplemente por “conocer” un poco más al posible candidato. Así que aquí dejamos 10 consejos para cuidar nuestra identidad digital, nuestra marca personal.

1._Foto Inadecuada

La foto de perfil es nuestra señal de identidad, la primera impresión que se va a llevar el seleccionador de recursos humanos que esté husmeando por tu perfil de facebook. Por lo tanto, si tienes una foto de perfil inapropiada o simplemente una fotografía vergonzosa, por favor, colocar una más “profesional”.

2._Ausencia de Foto

Tan grave es tener de foto de perfil una foto indecente como la ausencia de ella. Tener un perfil en una red social y no tener una foto de perfil puede ir en nuestra contra a la hora de buscar trabajo. Cuando el director de Recursos Humanos vea que no tienes foto pública de perfil puede pensar que eres una persona que se esconde, insegura, introvertida y más cosas que no te ayudarán a ganarte ese puesto de trabajo. Por lo tanto, utilizar siempre una foto de perfil adecuada de tu persona, que se vea bien la cara y evitar posees insólitas o comprometedoras que no corresponden al  ámbito laboral.

3._Comentarios Ofensivos

Temas como la política, religión, drogas y sexualidad son unos temas que es preferible evitar. Por más que tengas ganas de hablar y compartir con tus contactos tus opiniones y tus creencias, no tienes que olvidar que éstas pueden herir la sensibilidad de los demás. Por lo tanto, antes de emitir opiniones en la red sobre ciertos temas, más vale pensar si son temas para tratar liviandad en las redes o con amigos que realmente te conocen.

4._Información Personal

Uno de los apartados que se pueden rellenar en Facebook o en Twitter es bastante importante. Señalar uno de los últimos trabajos, así como tus estudios darán al seleccionador una imagen global de quién está detrás de ese perfil. Si en cambio, el apartado de información personal está vacío, aconsejamos que coloquen alguna experiencia laboral que consideren importante, así como los estudios obtenidos. Les recuerdo que la moda de inventarse trabajos en el CV ya no funciona, y como selectora se detectan muy rápidamente.

5._Considerar Privacidad

Una vez que nos registramos en una red social y empezamos a compartir fotos, vídeos y comentarios ya no nos pertenecen. Pertenecen al dominio público. Nunca sabemos quién puede acabar en nuestro perfil. Uno de los primeros consejos que se dan es NO publicar datos personales tales como dirección, teléfono u horarios de trabajo, especialmente por un problema de seguridad. No publicar horarios de trabajo, ni salidas de vacaciones y demás información que servirá para otro tipo de buscadores. No usar el muro para conversaciones personales

6._Abuso de Hastags

Un hastag es una etiqueta que se añaden a determinadas publicaciones con un claro objetivo: que nuestro artículo o foto sea encontrado mediante esas palabras clave. Hay personas que utilizan los hastags a doquier y la simple labor de leer un pequeño texto, se convierte en un trabajo tedioso.

7._Hablar mal de tu Trabajo

Una cosa que se debe evitar a toda costa es hablar mal de tu trabajo. Insultar a tus compañeros o a tus jefes. Puede que no tengas agregado a tu jefe en Facebook, pero si escribes un post poniendo en situación ridícula  a jefes y compañeros, es probable que llegue a sus oídos y también al área de RRHH, así que evitemos malos momentos. . Si actualmente no tienes trabajo pero hablaste mal de tus anteriores trabajos o superiores, esto puede verlo el seleccionador y te quedarás fuera.

8._Ortógràfia

Uno de los consejos más importantes es revisar la escritura antes de enviar tus post o mails. Cuidado con la  ortografía. Lo que probablemente sucederá es que hayamos cometido alguna falta de ortografía y no nos hayamos dado cuenta. Si estás optando a un trabajo en el que tengas que escribir, ten mucho cuidado con las faltas de ortografía. Después de escribir algo, antes de pulsar “enviar” dale un repaso, o incluso pásalo por un corrector ortográfico para estar 100% seguros.

9._Trabajar de Lo que Sea

 Cuando estamos en el proceso de búsqueda de trabajo no podemos caer en lo que hemos denominado como “trabajo para cualquier cosa”. Si estás buscando trabajo, tienes que enfocar un tu búsqueda. Si divulgas por tus redes que buscas trabajo de lo que sea, la impresión que se llevará el seleccionador de recursos humanos es que eres una persona sin objetivos a medio-largo plazo y que no piensas en el futuro. Hay que trabajar en eso y revisar nuestra experiencia para vendernos mejor. Otro consejo, acercarse a una Asesora en coaching de carrera.

10._ Separar Temas

Si realizas una afirmación, comprueba antes su veracidad o quedarás expuesto. Por lo tant, aprovecha las herramientas de privacidad que cuentan las redes, en la que podrás configurar quién quieres que vea determinadas publicaciones. Tómate el tiempo  de analizar las redes y restringe el acceso a la información “sensible”. Te deseo mucha suerte con mis consejos!!

Cúal es tu mayor debilidad como profesional??

La mayoría de los candidatos están familiarizados con la pregunta “¿Cuál es tu mayor debilidad?" durante una entrevista, pero pocos están realmente preparados para responder a ella con confianza. En primer lugar, evita responder hablando de debilidades de falsas. Los reclutadores y empleadores no quieren oír que eres un perfeccionista o cualquiera de esas otras debilidades que pueden convertirse en fortalezas. Ellos realmente quieren saber acerca de un área con la que has luchado para mejorar, y lo más importante, lo que has hecho para superar esa limitación.

Siempre elije algo relacionado con el trabajo. Este no es el momento para hablar del miedo al compromiso o de que te estresa terriblemente conducir en horas pico. Concéntrate en un área que es relevante para tu vida profesional. Por ejemplo, al principio de tu carrera te viste lidiando con  multi tareas lo cual te estresaba mucho y hacia que cometieras ciertos errores, pero con el paso del tiempo y la experiencia adquirida te has convertido en un maestro haciéndolo parte de tus habilidades actuales, dejaras en la mesa entonces el hecho de que convertiste una debilidad en una destreza laboral.

No hables de habilidades esenciales. Recuerda, el objetivo es compartir una deficiencia que ya has superado o en la que estás trabajando activamente para mejorar. Esto le dice al entrevistador que no sólo eres consciente de tus puntos débiles, sino que te has dedicado a la auto-mejora. Si tu mayor debilidad es un requisito fundamental para el trabajo y todavía está luchando en esta área, entonces es posible que desees reconsiderar si el trabajo al que te postulas es adecuado en este momento. 

Utiliza el pensamiento estructurado para explicar tu respuesta. Este método se suele utilizar para responder a preguntas de la entrevista de comportamiento; sin embargo, también puede ser una gran manera de explicar cómo has superado una debilidad de una manera sucinta y concreta. Esto es lo que debe hacer:

• Piensa en una situación o tarea con la luchaste en el pasado. Esto podría ser cualquier cosa, desde   tener dificultad para permanecer en calma bajo presión, tener miedo a hablar en público, o quedarse atrapado en los pequeños detalles de un proyecto afectando los plazos.

• Identifica acciones que tomaste para mejorar el conjunto de tus habilidades o superar una determinada deficiencia en la oficina. Por ejemplo, si has sido demasiado eficiente para tú propio bien en el pasado y tomaste atajos al realizar tus tareas, puedes explicar qué medidas tomaste para asegurar que el trabajo que realizas en la actualidad es alta calidad y libre de errores.

• Discute los resultados de tus acciones. Sí tus evaluaciones de desempeño mejoraron con el tiempo, sí tu actuación dentro de la organización ha sido recompensada, demuestra que eres un profesional consumado explicando el éxito final.

No es que haya una sola respuesta a dicha pregunta durante una entrevista, sino que el reclutador se sirve de ella para evaluar como una persona va a reaccionar, se puede aprender mucho de las personas a través de estas preguntas simples pero engañosas. En resumen, utiliza esta pregunta como una oportunidad para demostrar a los posibles empleadores tu compromiso con la excelencia y el desarrollo profesional. Recuerda, no siempre se trata de los puntos fuertes que posees, sino los resultados positivos que has logrado cuando las probabilidades estaban en contra. Asimismo, que sea una respuesta corta, siempre termina y deja en el aire un pensamiento positivo, y luego guarda silencio hasta que llegue la siguiente pregunta. Link

¿Cómo ser un Jefe emocionalmente inteligente?

Invertir en los empleados tiempo y afecto permite sacar lo mejor de cada uno de ellos.

No hay una fórmula mágica para motivar al personal, puesto que hay muchas variables que influyen en cada empresa y en cada persona, pero está científicamente demostrado que la inteligencia emocional en la relación del jefe con el resto del equipo resulta crucial para el compromiso. He aquí tres vías, según Molly Reynolds, especialista en marketing y colaboradora del Portal Inc., para desarrollar esa inteligencia.

1. Contrata compromiso. Antes de gestionar correctamente el equipo, la clave es contratar las personas adecuadas. Es importante averiguar en las entrevistas cuestiones como la vinculación de ese posible puesto en os objetivos personales del candidato, o el verdadero interés por la empresa y por el sector en general. Las personas que sienten pasión por lo que hacen son las más productivas y generan un ambiente de trabajo óptimo.

2. Entiende que los empleados no son robots. Abrir y mantener diversas líneas de comunicación es fundamental para construir una relación de confianza con los empleados. Antes de felicitar o de castigar, o de tomar cualquier decisión es necesario comunicarse con la persona en cuestión, y averiguar lo que está funcionando o lo que no. Escuchar a los empleados hace que se sientan más valorados y por consiguiente, construye una ética de trabajo más fuerte.

3. Ofrece un entorno de trabajo flexible. Los trabajadores tienen vida fuera del trabajo y saber estimularla o como mínimo crear un buen equilibrio entre la vida laboral y la personal hace que estén más satisfechos en los dos ámbitos. Resulta imprescindible que el entorno personal del empleado tenga una buena impresión del lugar de trabajo para no minar su motivación.

Aunque en épocas de crisis como la actual no siempre se vea así, hay que entender que los trabajadores están poniendo su talento al servicio de la empresa. Por lo tanto, es justo que la empresa trate de recompensarlo y qué mejor manera que reconocerlo a nivel emocional. ¡Ya hace mucho tiempo que ha quedado claro que no es el dinero lo que retiene el talento! 

Fuente: equipos&talento

Edicion Julio 2015

Dejar de Usar Técnicas Obsoletas de Selección

Digamos que un gerente de selección entrevista a un candidato para un cargo en su organización.  Dicho candidato tiene un currículo impresionante y al parecer cuenta con la experiencia necesaria para respaldarlo. Sin embargo, el gerente aún no está 100% convencido de que esta persona sea la adecuada para el puesto específico que su compañía tiene vacante. ¿Debería contratarlo? Muchas empresas utilizan la entrevista para contestar esta pregunta. Al utilizar las entrevistas tradicionales, podemos inferir si el empleado potencial es una persona elocuente, dinámica y culta. Asimismo podemos darnos una idea de la manera en la que este individuo podría ser compatible con la cultura de la organización.

Es un hecho que la entrevista no puede revelarnos absolutamente todo lo que necesitamos saber antes de contratar a un candidato. Sin embargo, al parecer nos aferrarnos a ella como si fuera la única herramienta que nos permite conocer todo sobre el candidato. No nos malinterprete, no estamos diciendo que las empresas deben dejar de entrevistar a sus candidatos, lo que queremos decir es que deberían utilizar la entrevista conjuntamente con otras herramientas para tomar una decisión de selección.

Los aplicantes a una posición también conocen la importancia de las entrevistas de trabajo. Siempre presentan la mejor versión de sí mismos cuando se encuentran en una entrevista; una versión que probablemente no se manifestará en su trabajo cotidiano en la oficina una vez que sean contratados. Con tantas técnicas y tendencias que existen actualmente en los Recursos Humanos, ¿por qué seguir utilizando únicamente las entrevistas tradicionales?

A continuación le presentamos tres ideas equivocadas que muchas empresas tienen con relación a las entrevistas:

1) Las apariencias reflejan la realidad.

Desafortunadamente, esto no es cierto en la mayoría de los casos. Los candidatos, como dijimos anteriormente, nos presentan la mejor versión de su persona cuando están en una entrevista y alteran su conducta para que vaya de acuerdo con lo que creen que la empresa está buscando.  El gerente debe ser capaz de descifrar quién es la persona que se esconde tras la cortina de humo. Por otro lado, en ocasiones la gente se pone nerviosa.  Yo soy un mar de nervios cada vez que me entrevisto para un cargo. Durante una de mis primeras entrevistas derramé agua sobre los papeles del Director de Recursos Humanos de la agencia de publicidad en la que deseaba trabajar. Afortunadamente, el ejecutivo ignoró lo sucedido y comenzó a cuestionarme sobre mis capacidades y experiencia (a final de cuentas ¡fui contratada!).

2) Saber de aquello que se habla, no significa saber hacerlo.

Hay una palabra que puede desmentir esta creencia: Internet. Lo más probable es que antes de la entrevista, el candidato ha estudiado múltiples artículos escritos por expertos sobre las habilidades necesarias para el cargo que desea ocupar. Sin embargo, el hecho de que sea capaz de hablar sobre el trabajo no necesariamente significa que tiene la habilidad para realizarlo. El año pasado, una amiga mía que trabaja en el área de marketing tuvo una entrevista de trabajo en la que habló durante una hora sobre su “experiencia” en HTML y codificación. Le dieron el cargo sin pedirle que tomara ninguna prueba de habilidades o que les mostrara ejemplos del trabajo que había realizado en el pasado. A final de cuentas fue despedida. ¿Moraleja? No crea todo lo que le dicen.

3) “Como hice entrevistas por muchos años, soy un experto para juzgar a la gente”

Seguramente usted es un experto. Es muy importante confiar en nuestras habilidades para entrevistar a otras personas, pero aunque hayamos realizado 100,000 entrevistas en el pasado, cada una es diferente pues se trata de una persona distinta. Cada candidato requiere que utilicemos habilidades diferentes al entrevistarlo. Si sobrestimamos nuestras habilidades para entrevistar a la gente, estamos destinados a fracasar. A final de cuentas, un entrevistador no puede medir todos los aspectos de una persona. Los comportamientos, actitudes, estilo de pensamiento e intereses contribuyen a la compatibilidad de un candidato con el puesto.

Es probable que nos tome más tiempo combinar el uso de pruebas de habilidades, evaluaciones de pre empleo y entrevistas tradicionales; sin embargo, al hacerlo incrementamos las posibilidades de encontrar a la persona perfecta para el cargo. Muchas herramientas de evaluación no solamente proporcionan un reporte sobre las habilidades del candidato, sino que además ofrecen consideraciones adicionales que el entrevistador puede utilizar al prepararse para las entrevistas. Por ej. el ProfileXT® incluye una guía para la entrevista en sus reportes. LINK

Una investigación demostró que los Reclutadores no leen tu CV

Un experimento realizado entre las principales compañías reclutadoras de Estados Unidos demuestra que los seleccionadores no atienden como debieran a lo que pones en tu CV.  The Wall Street Journal cuenta la historia de Gerry Crispin y Mark Mehler, dos expertos en desarrollo de carrera que han creado CareerXroads, una iniciativa que, entre otros proyectos, ha probado un curioso experimento que refleja la realidad de muchos procesos de selección. En CareerXroads diseñaron un currículo que supuestamente corresponde al candidato ideal, llamado Frank N. Stein, formado en escuelas de negocios que pertenecen a la Ivy League, con experiencia sobrada en grandes compañías, y con todos los elementos para enganchar a cualquier reclutador... La única falla es que, al final del currículo, una frase revela al posible reclutador que se trata de una vida laboral falsa. El bueno de Frank no existe.

El currículo fue enviado a las compañías que forman la lista de las 100 Mejores Empresas para Trabajar de Fortune. Y el resultado mostró que sólo dos de ellas descubrieron que el currículo de Frank N. Stein era ficticio. De las 100 firmas, 64 jamás enviaron notificación alguna al candidato para responder a su solicitud; 6 ofrecieron a Frank N. Stein la posibilidad de continuar el proceso de selección, y 28 comunicaron que el puesto ya estaba cubierto.  

La conclusión es que los reclutadores apenas leen los tres primeros párrafos de tu vida laboral. Y esto coincide con la opinión de quienes aseguran que, además de esa escasa atención hacia lo que dice tu vida laboral, tampoco dedican demasiado tiempo a cada caso concreto.

Los expertos cifran ese lapso en menos de 20 segundos. Ese es el tiempo medio que emplea un reclutador en aceptar o rechazar una candidatura. Por eso, impactar al seleccionador en este tiempo récord resulta crucial para pasar a la segunda fase del proceso. Y en este caso, un candidato cuenta con menos tiempo para venderse del que cualquier emprendedor tiene para que su idea impacte a un posible inversor. Un elevator pitch es lo que dura más o menos una canción. Cualquier aspirante a American Idol o La Voz sabe lo que es esto. Tú, como candidato a un puesto, apenas tendrías oportunidad de tararear la primera estrofa.

¿Hay otras prioridades?

Quizá esto te lleve a pensar que hay otras prioridades. Muchas recomendaciones apuntan a que debes pensar menos en el currículo -y también menos en los portales de empleo o en los anuncios clasificados con sus ofertas tradicionales- y recomiendan que te centres en las nuevas soluciones y oportunidades que ofrecen las redes sociales. Hoy se admite la posibilidad de que el valor de nuestros siete últimos años de actividad en estas redes puede llegar a ser tan importante o más que nuestro currículo, sobre todo si se tiene en cuenta que a nuestros perfiles en esas redes acuden cada vez más empresas y reclutadores para buscar candidatos y comprobar información sobre nosotros.

Antes bastaba con el currículo, los títulos y la experiencia; hoy se valora más el bagaje digital.  Aunque aún persisten ciertas incoherencias e incertidumbres entre la necesidad de "estar" en las redes sociales y la realidad de muchas compañías, y cómo valoran nuestra vida 2.0, lo cierto es que saber gestionar adecuadamente nuestros perfiles sociales y crear una marca personal sólida, real y efectiva en las redes es ya una necesidad para buscar un cambio profesional o rastrear un puesto de trabajo. Si no lo haces, estás perdiendo una gran oportunidad para sobresalir del resto de candidatos que buscan empleo, con una estrategia diferente a las fórmulas tradicionales. Puedes ir aún más lejos: antes bastaba con el currículo, con los títulos y la experiencia. Hoy se valora también la experiencia digital.

Insuficiente...

Llegados a este punto habría que hacerse a la idea de que el currículo es necesario, pero no suficiente para conseguir un puesto de trabajo. Hoy la simple lectura de la vida laboral ya no permite al reclutador percibir qué tipo de profesional tiene delante, y cada vez más se tiene en cuenta el peso de la personalidad y de los valores del candidato, porque esto es lo que ayuda a valorar cuál es el encaje en la cultura corporativa.

Para los empleadores cada vez resultan más irrelevantes los éxitos pasados del CV

Recuerda que para los empleadores resultan cada vez más irrelevantes tus éxitos pasados y la forma tradicional en la que sueles venderlos, porque la historia laboral anterior en otra empresa no suele repetirse en una nueva. Además, si el mercado laboral pide nuevas habilidades y capacidades profesionales a los candidatos, y exige que éstos adopten además nuevas fórmulas de búsqueda de trabajo, resulta lógico pensar que las ofertas de empleo no pueden seguir siendo como siempre. Aparecen nuevos reclamos que responden a una nueva manera de reclutar y que demuestran una capacidad para sintetizar y comprender los valores de la compañía y transmitirlos a quien los pueda entender.

Destaca y diferenciate del resto de candidatos que optan a un puesto. Desarrolla estrategias alejadas de lo tradicional. Eso va también por tu currículo. Procurá ser muy original pero quizá con eso no baste. LINK


Living de Mujeres de Negocios y Profesionales del Sur con Debate

Como todos los meses festejando el encuentro entre mujeres, socias, invitadas, profesionales y emprendedoras, en esta ocasión un debate especial con dos hombres de la región sur para tratar experiencias y cambios generacionales ante la cercanía de una fecha importante como fue el día del padre; así también experiencias de vida y empresariales con una destacada y conocida empresaria de la construcción en la zona sur. 
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El Reto de Gestionar el Error

En las organizaciones escuchamos hablar sobre la necesidad de una gestión con actitud de flexibilidad frente a los cambios y generadora de innovación en los negocios. Ahora bien, ¿qué marco de acción damos a nuestros colaboradores para promover la flexibilidad e innovación anhelada? ¿Creemos que la creatividad se desarrolla sin necesidad de una cultura organizacional que la facilite?
La creatividad camina de la mano con el fracaso y el error. No es posible innovar sin asumir los costos de la equivocación. Para crear es necesario tener el permiso de equivocarnos hasta llegar al resultado esperado. Comprendemos estos conceptos. Sin embargo, al momento de reaccionar frente al error, los solemos olvidar. 
Si solo enfrentamos los errores con el único fin de enmendarlos, haciendo más hincapié en el mismo que en la oportunidad de aprendizaje que produce, provocaremos que los colaboradores no se animen a buscar nuevos aportes. Nuestras respuestas hacia sus equivocaciones "marcan la cancha", establecen reglas no escritas e incluso contradictorias con las que están establecidas, en base a las cuales el empleado definirá su futuro comportamiento. Si los sancionamos ya no podremos esperar que continúen buscando mejoras y tratarán de evitar el error u ocultarlo. Si los respetamos, les estamos dando el campo propicio para que continúen, aprendan y lleguen a resultados exitosos para nuestro negocio. Así como para que un niño aprenda a caminar es inevitable que se caiga hasta lograrlo, cuando buscamos innovación hay un costo inevitable en su búsqueda. Entenderlo y operar en consecuencia es el camino para animarnos a más.

La Negligencia. Sin embargo, es preciso clarificar la diferencia entre el error y la negligencia. Un error se comete cuando operamos sin evaluar todas las consecuencias de nuestro accionar. La negligencia, en cambio, significa que, conociendo las derivaciones, avanzamos de igual modo. Claramente, la negligencia debe ser sancionada en una organización, pero si operamos de igual modo con el error, debemos saber que nos enfrentaremos a continuar con lo conocido y comprobado, que en algunos casos puede ser lo buscado. Las sanciones abarcan lo explícito pero también lo tácito: la ausencia de feedback, dejar de consultar el parecer del empleado, no invitarlo a ciertas reuniones, el "ninguneo organizacional", un gesto o una mirada desaprobatoria, participarlo pero no incluirlo en el debate. Se llega a las mismas cuando el líder no está en condiciones de afrontar una conversación honesta.

Frente a la Desmotivación.  Es importante resaltar que estos comportamientos, además del cambio en la conducta del empleado, producen una enorme desmotivación. Aunque las personas conozcan su tarea, si no encuentran motivación para hacerla, su compromiso se ve deteriorado. Este un tema de gran impacto en el desarrollo de las generaciones jóvenes donde la motivación es un valor clave para el engagement con la organización. Si el colaborador desmotivado decide irse de nuestra empresa, nos significa un costo en reemplazo y en capacitación; sin embargo, el costo es más alto cuando define quedarse brindando lo mínimo requerido para cumplir su tarea. 

En un contexto de cambios y de incertidumbre, la atención y el involucramiento del equipo de trabajo casi siempre hacen la diferencia. Necesitamos estar en permanente estado de alerta, analizando y buscando encontrar la ventaja diferenciadora que nos permita ser exitosos en un contexto de gran oferta, o lograr mejorar procesos que nos acerquen a la rentabilidad necesaria para mantenernos en carrera. Para lograrlo, será vital contar con la motivación y el involucramiento de cada uno de los colaboradores. 
A principios de este año, Klaus Schwab, fundador del World Economic Forum, dijo que "en el nuevo mundo, no es el gran pez el que se come al más chico, sino que es el pez más rápido el que se come al más lento". La rapidez en los negocios es nuestra gran ventaja competitiva y la innovación es factor clave para llevarla adelante. Entonces, vale la pena preguntarse: ¿Estarán nuestras organizaciones preparadas para generar ámbitos de trabajo que promuevan la creatividad y el error? LINK