Edición Junio 2018

Las 9 Habilidades  más valoradas por los Empleadores

El avance de la tecnología redefinió las prioridades del mercado laboral. Un análisis de las características que buscan las compañías a la hora de contratar personal. El avance de la tecnología en el último tiempo aumentó de manera exponencial la digitalización y automatización en todos los ámbitos. Esta cuarta revolución impacta de lleno en la industria y en el mercado laboral.

"Entre 1990 y 2014, el empleo en la industria manufacturera disminuyó en casi todas las economías avanzadas: Japón (-34%), Francia (-33%), Estados Unidos (-31%) y Alemania (-25%)", se destaca en un informe de la consultora Manpower titulado La revolución de las habilidades.  Pero la industria no es la única afectada. Los roles administrativos, así como los puestos en ventas, negocios y finanzas también está amenazados por la automatización que ofrece precisión y efectividad a menor costo. 

En este contexto, las empresas están redefiniendo sus prioridades y, por ende, las características que buscan en sus empleadores. El punto es encontrar un equilibrio entre la tecnología y el factor humano. En este sentido, a la hora de buscar trabajo es fundamental entender cuáles son las características que más se valoran en el mercado laboral para así desarrollarlas y destacarlas tanto en el CV, en el perfil de las redes sociales y las entrevistas. 

Según un informe de LinkedIn, especialización, experiencia y liderazgo son los rasgos que más destacaron los usuarios de la red social en Argentina durante 2017 para describirse, y se vio una tendencia similar a nivel global, según se puede observar en los rankings.  

En Argentina:                                                                 

1. Especializado

2. Con experiencia

3. Calificado

4. Liderazgo

5. Apasionado

6. Experto

7. Motivado

8. Creativo

9. Estratégico

10. Enfocado

 A nivel global:

1. Especializado

2. Con experiencia

3. Liderazgo

4. Profesional

5. Capacitado

6. Experto

7. Creativo

8. Centrado

9. Apasionado

10. Estratégico

Según se destaca en el informe, elaborado por el sitio junto con el profesor de Sociolingüística de la Universidad de Reading de Berkshire en Reino Unido, Rodney Jones, hay una tendencia a remarcar más la capacitación y la formación profesional que características personales como "motivado" o "exitoso".

1. Especialización

"Esta reducción de términos genéricos a palabras mucho más específicas como "experto" y "experimentado" refleja un cambio en los puestos de trabajo que se están volviendo más especializados. Las posiciones laborales en el sector bancario y farmacéutico, por ejemplo, están bajo un escrutinio creciente y, como resultado, requieren habilidades y atributos verificables", analizó Jones.

2. Flexibilidad y predisposición para adquirir nuevos conocimientos

Los conocimientos que requieren algunos puestos de trabajo se modifican día a día. Por lo tanto hay una necesidad constante de entrenar y reentrenar a las personas, más allá de las profesiones que tengan. En este contexto se vuelve muy importante la habilidad de cambiar, de aprender cosas nuevas, explicaron desde Accenture, consultados por Infobae.

3. Capacidad de análisis

La gran cantidad de datos que hoy circulan y que se generan de manera constante requieren de una gran capacidad de análisis para identificar patrones y tomar decisiones. De ahí que esta habilidad sea tan valorada, remarcaron desde la consultora.

4. Múltiples competencias

Si bien se tienen en cuenta la especialización, también es importante que la persona tenga una visión global y, en ese sentido, resulta importante la diversidad de competencias.

5. Talento

Las habilidades y el talento hacen la diferencia. El conocimiento y la capacidad de ponerlo en práctica es y seguirá siendo importante, pero no se debe perder de vista que en un contexto cambiante es vital estar en capacitación constante, tal como se mencionó anteriormente.  "El ciclo de habilidades es más corto y el 65 por ciento de los trabajos que tendrá la Generación Z aún no existen. La necesidad de robustecer las reservas de talento con habilidades relevantes y un deseo constante de aprendizaje continuo será lo más importante en la Revolución de las Habilidades, donde el foco será desarrollar carreras resilientes antes que sólo empleos", se resalta en el estudio de Manpower.

6. Trabajo en equipo

Para ser parte de una organización hay que saber trabajar en equipo. Éste es un aspecto muy valorado, y sobre todo en una época donde algunas divisiones de sectores resulta cada vez más obsoleta.

7. Capacidad para resolver problemas

Este aspecto es importante porque ayuda a acelerar procesos y porque le da la tranquilidad al empleador de que puede delegar tareas. La capacidad de resolver problemas es importante en todos los puestos, no solamente en aquellos que implican grandes responsabilidades.

8. La comunicación

 Saber qué decir y cómo decirlo es muy importante. Si bien estamos en la era de la comunicación y esto parecería ser una obviedad, lo cierto es que muchas veces se desatienden ciertos factores que impactan en la comunicación y esto repercute en las relaciones laborales.   Es importante que todos los integrantes de un equipo se mantengan informados sobre las tareas a realizar, los cambios que se quieren implementar o los nuevos objetivos que quiere alcanzar la compañía. De este modo, todo se sienten parte de la organización y es más probable que se quieran comprometer con la empresa. Esto no sólo genera un ambiente de armonía sino que favorece el desarrollo de la compañía.

9. Creatividad

 En un entorno de cambio constante, tal como se está viviendo en particular en estos tiempos de desarrollo tecnológico, la creatividad es clave. Cuando no se sabe la solución hay que apelar a la imaginación para encontrar nuevas alternativas. Ya lo dijo Einstein: "La imaginación es más importante que el conocimiento". 

Autor: Desiree Jaimovich 2018  Infobae.com

Cómo conseguir Trabajo en Tiempos Difíciles

  

Es cierto que el mercado laboral argentino no está en su mejor momento y que, sin duda, nos encontramos en tiempos difíciles para conseguir trabajo, pero esto no significa que no haya trabajo. Las crisis económicas han existido desde siempre en todos los países basados en un sistema capitalista. Es algo que, sencillamente, sucede cada cierto tiempo, porque es inherente al propio sistema capitalista.  Cada 10 ó 15 años, con casi total certeza, Argentina ha tenido una crisis económica de mayor o menor intensidad y duración. Por eso es necesario saber cómo conseguir trabajo en tiempos de crisis: es algo que no sólo te servirá ahora, sino que puede servirte en un futuro. Pero hay que saber cómo hacerlo: sencillamente, no se puede esperar conseguir trabajo de la misma manera que se conseguía cuando no había crisis. Las cosas han cambiado.

¿Por qué enviar curriculums no funciona en tiempos de crisis?

Avalanchas de curriculums. Eso es lo que sufren las empresas cada día desde que comienza una crisis. Una persona de confianza, que lleva años trabajando como reclutador de personal y como cazatalentos, me resumía el problema con el que se encuentran habitualmente las empresas a la hora de encontrar candidatos adecuados para un puesto de trabajo:

“En el pasado estuve colaborando durante un año con una firma de selección de personal y el principal problema al que nos enfrentábamos no era sólo el de encontrar al candidato más adecuado para la posición sino el de distribuir correctamente el tiempo invertido en el filtro de currículums. Para una posición de Gerente Administrativo-Financiero o Controller podíamos llegar a recibir 600-700 CVs en dos semanas.”

Como te puedes imaginar, eliminar a 600 candidatos hasta dar con el candidato que buscan, es cuanto menos, ineficiente. Tardarían meses sólo para cubrir un puesto de empleo.

Por no mencionar que cualquiera puede enviar un curriculum, mentir en el mismo y solicitar un puesto de empleo, aunque no se acerque ni de lejos a lo que busca la firma.Lamentablemente, el currículum ha pasado a ser una forma de hacer spam (correo basura) a las empresas, y las empresas ya se han cansado. Por eso han decidido cambiar las reglas del juego. Simplemente las empresas no están dispuestas a invertir su tiempo y su dinero en filtrar a 600 personas cada vez que quieren contratar a alguien. Por eso, entre el 70% y el 80% de las ofertas de empleo no se publican a través de portales de empleo o Internet. Las empresas tienen otras maneras más eficientes de encontrar al candidato que buscan, y lo hacen a través de las ofertas de empleo ocultas. Sin embargo, la mayoría de las personas que buscan un empleo, siguen afrontando los procesos de selección de la misma manera que antes de la crisis.  La situación del mercado laboral ha cambiado por completo, pero sus métodos de búsqueda de empleo siguen siendo los mismos.

De hecho, el currículum es el método más inefectivo a la hora de conseguir empleo. Se estima que sólo funciona 1 de cada 100 veces que se utiliza. Por eso la mayoría de los candidatos que optan por esta vía no consiguen resultados.

¿Cómo contratan las empresas a los candidatos?

¿Si el 80% de las ofertas de empleo no se publican, cómo consiguen las empresas encontrar a los trabajadores que van a ocupar esos puestos? Es una buena pregunta. En realidad, responder a esta pregunta es más sencillo de lo que parece si te pones en el lugar de la empresa… ¿Qué harías tú si tuvieses que contratar a alguien para tu empresa y tuvieses que elegir entre estas dos opciones? Publicar una oferta de empleo en Internet y leer 600 currículums. Preguntar a las personas de confianza que trabajan en tu empresa si conocen alguien que pueda estar capacitado para ese puesto trabajo.

Posiblemente escogerías la segunda opción, ¿verdad? Es más rápida, más fácil y además sabes que las personas en las que confías te recomendarán buenos candidatos para ese puesto de trabajo, mientras que si publicases una oferta de empleo, cualquiera puede enviarte su currículum y tienes que perder muchísimo tiempo hasta encontrar alguien que se ajuste a lo que quieres. Cualquier empresa haría lo mismo que vos: invertir la menor cantidad de tiempo y recursos posibles para encontrar al mejor candidato.

La pirámide de contratación

Normalmente, las empresas cuando buscan a un candidato para cubrir un determinado puesto de empleo, siguen este proceso, conocido como “la pirámide de contratación“.

Esta pirámide tiene un doble propósito para la empresa:

Reducir el costo de contratación: en los primeros niveles de la pirámide existen muy pocos candidatos, mientras que en los últimos niveles, existen muchos más. Cuanto más tiempo necesite la empresa para encontrar al candidato, más dinero tendrá que gastar en hacerlo, y mayor será el coste de contratación.

Reducir el riesgo de contratación: la calidad de los candidatos es mayor en los primeros niveles de la pirámide y desciende a medida que avanzamos hacia abajo. Es lógico. Si un empleado lleva 10 años trabajando para la empresa, la empresa confía en él antes que en un desconocido que envíe su currículum a través de la web.

Veámos cómo funciona la pirámide con un sencillo ejemplo. Supongamos que una empresa quiere contratar una persona para el puesto de “Controller financiero”. El proceso que seguiría es: Buscar entre sus empleados del departamento financiero.

Si no lo encuentra…Buscar a través de su propia red de contactos: por ejemplo, ex-empleados con buen historial laboral, conocidos de sus empleados, personal externo como, por ejemplo, consultores, empleados de empresas de la competencia, etc. 
Si no lo encuentra…Contratar una empresa de servicios de recursos humanos o headhunting especializada en buscar a este tipo de candidatos: dejar que sea esta empresa la que busque al candidato y pagarles unas cuotas pactadas si lo encuentran. Si ninguna empresa de recursos humanos le proporciona un servicio que se ajuste a lo que necesita…

Publicar un anuncio en su página web: se estima que, publicando un anuncio sólo a través de su página web, las empresas reciben entre 5 y 10 veces menos de candidaturas que a través de un portal de empleo. Si no lo encuentra… Publicar un anuncio en un portal de empleo: esta es la última opción si no han funcionado todas las anteriores, ya que la empresa sabe que recibirá currículums normalmente de menor calidad.

Como ves el costo y el riesgo de contratación aumentan a medida que desciendes en la pirámide. Por eso enviar currículums es la peor opción que hay a la hora de conseguir trabajo: es la última manera por la cual una empresa buscará a un candidato. De hecho, se estima que sólo alrededor del 20% de las ofertas de empleo se publican a través de los portales de empleo. Y sin embargo, la mayoría de las personas que buscan empleo, siguen justo el proceso inverso al que sigue la empresa, empiezan por el currículum, y sólo tratan de subir a niveles superiores después de perder meses de su vida buscando trabajo sin tener casi ninguna opción.

Piénsalo por un momento, sólo el 20% de las ofertas de empleo se publican a través de portales de empleo, mientras que el 80% del resto de ofertas, permanecen ocultas porque se accede a ellas a través de los tres primeros niveles de la pirámide. Hagamos números para que veas lo que esto implica.  Veamos este ejemplo:

Ofertas de empleo publicadas: el portal Zonajobs publica aproximadamente unas 40.000 ofertas al mes. Según el portal, 7 de cada 10 ofertas que hay en Internet, están ahí, por tanto hay alrededor de 50.000 ofertas mensuales en Internet.

Número de candidatos que buscan trabajo a través del envío de curriculums: podríamos asumir un 90% de la población desocupadas en paro o que busca un primer empleo, es decir, unos 3 millones en el caso de Argentina.

Número de ofertas de empleo en Internet por candidato: 50.000 ofertas para 4 millones de candidatos. Por eso, de media, enviar currículums te funcionará un aproximadamente 1 de cada 100 veces que lo hagas.

Obviamente es un cálculo muy simplificado, pero creo que te haces a la idea.Eso, además, sin contar que algunas de las ofertas que se publican en Internet no son ofertas reales, sino que son ofertas ficticias que publican las empresas en determinadas épocas del año. Hacen esto porque, simplemente les interesa tener un listado de candidatos por si en un futuro quieren contratar a alguien, pero la realidad es que te hacen perder el tiempo enviando tu currículum a ofertas que no existen y que jamás conseguirás…

¿Y qué sucede con las ofertas de empleo que no se publican?

Veamos un sencillo ejemplo: Ofertas de empleo NO publicadas: si tomamos como referencia que las 50.000 ofertas de empleo publicadas son un 20-30% de las ofertas totales, entonces, las ofertas de empleo NO publicadas serían alrededor de unas 200.000 ofertas.

Número de candidatos que NO buscan trabajo a través del envío de curriculums: podríamos asumir un 10% de la población en paro o que busca un primer empleo, es decir, unos 600.000 personas.

Número de ofertas de empleo NO publicadas por candidatos: 200.000 ofertas para unos 600.000 candidatos, es 1 oferta por cada 3 candidatos.

Por eso, acceder a las ofertas de empleo ocultas, te funcionará al menos 1 de cada 3 veces. Como ves, las probabilidades de éxito, son mucho mayores:

Enviar curriculums funciona aproximadamente 1 de cada 100 veces. Acceder a las ofertas de empleo ocultas funciona 33 de cada 100 veces. Las cifras y porcentajes pueden variar más o menos por países, sectores de actividad económica, etc, pero creo que captas la idea: si quieres aumentar tus posibilidades de conseguir un buen empleo, y hacerlo más rápido, debes saber cómo acceder a las ofertas de empleo ocultas.

Conclusión

Si quieres conseguir trabajo en tiempos de crisis, céntrate en cambiar tu método de búsqueda de empleo y adaptarlo a la manera en la que las empresas buscan a los candidatos. Autor: Oscar Hector Canorio

Actividad Formativa y Gratuita

Te invitamos a participar de un momento especial. Si no lo hiciste antes, vení a conocernos ahora!! La i dea es que participes de un momento lúdico con intercambio de opiniones, la propuesta es interactuar, desarrollar tu talento e integrar lo experimentado con otros y entre todos.

También conocerás desde el juego todo lo que tenemos para brindarte desde actividades formativas con el propósito de orientarte, así pondrás en marcha ese Proyecto que aspiras lograr desde la mirada de RR.HH, Coaching Ontológico, Liderazgo, Emprendimientos, Proyectos, Redes y mucho más!!

Te esperamos para conocernos, escucharte y compartir un café.

Día: 16/6/2018

Lugar: Avda. Meeks 599 1er. Piso Temperley

Horario: 15 a 17,30hs

Inscripción previa al: antezaname@gmail.com

Whtpps: 1141800953

Link Evento para Inscripción:  https://www.facebook.com/events/626882794315510/

Edición de Mayo 2018

La Cuarta Revolución Industrial Foro de Davos

Klaus Schwab, economista y empresario alemán, ha sido más conocido por ser el fundador del Foro de Davos en 1971. Este año, Debate ha editado en castellano “La Cuarta Revolución Industrial”, obra que desgrana el impacto de los avances tecnológicos en diversos órdenes de nuestra vida. Por basarse en buena medida en informes de grupos de trabajo vinculados con actividades del Foro de Davos, podría concluirse que resume la posición oficial de dicha entidad. Schwab sostiene que los líderes mantienen una perspectiva lineal que a menudo se encuentra atada al corto plazo como para reflexionar sobre las fuerzas disruptivas que modelan nuestro futuro.

Para el autor estamos ante una IV Revolución Industrial, caracterizada por tres elementos:

    1. elocidad: A diferencia de las anteriores, esta Revolución crece a un ritmo exponencial

2.Amplitud y profundidad: No sólo está cambiando el “qué” y el “cómo” hacemos las cosas, sino también “quiénes” somos.

3. Impacto en sistemas: Implica la transformación de sistemas enteros, a través (y dentro) de países, empresas, industrias y la sociedad en su conjunto.

Cuanto más pensemos en cómo controlar la revolución tecnológica, más nos examinaremos a nosotros mismos y los modelos sociales subyacentes que las tecnologías encarnan y permiten. Esta es la perspectiva del autor, que traza la emergencia de esta nueva Revolución en el siguiente contexto histórico:

1.Revolución Agraria (Hace 10.000 años): Permitió el crecimiento poblacional mediante la mejora en la producción de alimentos y el aumento de ciudades: proceso de urbanización.

2.I Revolución Industrial (1760-1840): Estuvo signada por el avance del ferrocarril y el motor a vapor.

3. II Revolución Industrial (Fines del siglo XIX a comienzos del siglo XX): Estuvo signada por la producción en masa gracias a la electricidad y la línea de ensamblado.

4.III Revolución Industrial (Comenzó hacia 1960): Se distinguió por la producción de semiconductores, computadoras y el surgimiento de internet.

5.IV Revolución Industrial: Esta es la etapa en la que estamos hoy, relacionada con una internet más ubicua y móvil, por sensores más pequeños y poderosos y por inteligencia artificial.

Desde Alemania aparece el concepto “Industria 4.0”, vinculado con una revolución en las cadenas globales de valor, una mayor flexibilidad, personalización y nuevos modelos operativos. En esto la difusión de modelos y la posibilidad de producción in situ a través de la impresión 3D es una realidad actual. Una característica esencial que atribuye Schwab a la IV Revolución Industrial es la fusión de las diversas tecnologías y su interacción a través de los dominios físico, digital y biológico.  Dos elementos podrían limitar el potencial de la Revolución Industrial descripta:

·         1) Escaso liderazgo y entendimiento de los cambios en curso y de la necesidad de 

          readecuar nuestros sistemas económico, social y político.

       2) El mundo carece de una narrativa común y positiva que describa las oportunidades y 

          desafíos de la IV Revolución Industrial a fin de evitar una reacción social negativa 

          ante la misma.

Al igual que en otras obras de los últimos años, el autor recuerda que cada unidad de riqueza creada hoy requiere mucho menos personal dado que los costes marginales tienden a cero. También se requiere escaso financiamiento inicial para constituir emprendimientos digitales (algo analizado en profundidad en La Economía Long Tail, de Chris Anderson). Dentro del mundo físico, Schwab menciona algunos elementos especialmente disruptivos:

Impresión 3D: Los investigadores están trabajando en 4D, un proceso que creará una nueva generación de productos auto-alterables, listos para responder a cambios ambientales como el calor y la humedad. Esto será útil en indumentaria y calzado, como así también para implantes para el cuerpo.

Robótica avanzada: Hoy los robots cuentan con un diseño flexible inspirado en estructuras biológicas complejas a través de un proceso llamado “biomímesis”: un robot puede responder mejor al ambiente y tomar información de la nube, conectándose a otros robots, gracias a una mayor tendencia a la colaboración hombre-máquina.

Nuevos materiales: Cerámicos y cristales transforman la presión en energía. Hoy podemos hablar de materiales inteligentes que son auto-higiénicos.

En el mundo digital hoy contamos con sensores que se conectan con el mundo físico en redes: esto alterará radicalmente el modo en que gestionamos las cadenas de abastecimiento gracias a un monitoreo más preciso.

En el mundo biológico podemos ver cómo los patrones genéticos de un animal pueden alterarse de modo que pueda ser criado a base de una dieta más económica o generar granos más resistentes a altas temperaturas. Podremos transplantar órganos a humanos que hayan sido desarrollados en cerdos.

La impresión 3D se combinará con la edición genética para generar tejido humano.

"Las estrategias que se enfoquen especialmente en reducir costos serán menos efectivas que aquellas que estén basadas en ofrecer productos y servicios en formas más innovadoras".

El envejecimiento y el crecimiento demográfico llevan a un aumento en la demanda agregada. Por ello, mayores niveles de productividad y de equidad social se vuelven necesarios. Para ello habrá que pensar en vías que fomenten la innovación: los incentivos de carrera y las condiciones de financiamiento en la universidad, según Schwab, favorecen la innovación incremental antes que la disruptiva.

Cabe recordar que puede haber impactos potencialmente negativos en la equidad y el mercado de trabajo. La combinación de factores estructurales (sobreendeudamiento y sociedades envejecidas) y sistémicos (introducción de economías “on demand” y plataformas de economía colaborativa, costos marginales decrecientes, etc.) cambiarán el modo de concebir la economía.  En la nueva economía las habilidades sociales y creativas se vincularán con aquellos empleos con bajo riesgo en ser sustituídos.

Productos enriquecidos

Para no abundar en esta síntesis de la obra, citaremos un último punto: los productos hoy en día son enriquecidos con datos. El monitoreo de activos para asegurar su mantenimiento y predecir su performance ofrece nuevas oportunidades para cotizar servicios. 

El uso de datos requerirá, asimismo, crecientes servicios de seguridad informática.

Como corolario, mencionemos la conclusión que toma el autor de una obra de Richard Wilkinson y Kate Pickett, quienes señalan que las sociedades desiguales tienden a ser más violentas, contar con mayor número de personas en prisión, experimentar mayores niveles de obesidad y enfermedades mentales y menores niveles de confianza. Por lo dicho, fomentar el nivel de gobernanza de esta etapa del desarrollo para alentar los puntos fuertes de la misma y evitar los contratiempos, requiere de un correcto análisis y compromiso de todos los sectores dirigentes. Por Federico Fernandez Reigoza   24/4/18

El cuentapropismo de la Era Digital plantea nuevos desafíos

María tiene 28 años y trabaja medio día en un hotel de Palermo. Para pagar el alquiler, los gastos de transporte y la prepaga, se ofrece como cuidadora de adultos en Zolvers. Como los dos trabajos no alcanzan para mantenerla libre de deudas, los viernes y sábados a la noche hace turnos de cuatro horas como conductora de Uber. Cuando puede, alquila su departamento palermitano en Airbnb y se va a vivir un tiempo a lo de sus padres. Le gustaría volver a la universidad para terminar Sociología, pero no tiene ni el tiempo ni el dinero. Además, a sus compañeros que terminaron la carrera no les va mejor.María es monotributista y cuando se jubile podrá aspirar a la mínima. Nunca se atrasa con el alquiler, pero la idea de comprar un departamento, incluso uno más pequeño o menos céntrico, es remota. A veces, cuando se enferma o el clima no ayuda, pierde horas de trabajo y no tiene más remedio que pedir prestado a la tarjeta; lleva meses desandar esa deuda. No sale mucho, más allá del ocasional encuentro con su novio, un kinesiólogo que, cuando no está sumando horas con la obra social, complementa sus ingresos como personal trainer. Por lo general, los dos llegan molidos y se duermen temprano. María piensa que deberían juntarse para ahorrar tiempo y expensas.María está siempre cansada. No se ha tomado vacaciones en su vida adulta. La cansa, también, el temor de caer en cama y entrar en deudas. Podría mudarse más lejos, pero perdería horas en el colectivo y cobraría menos el alquiler temporal, con lo que el ahorro sería escaso. Se siente un poco más pobre cada año, aunque es posible que sea sólo el efecto de la edad. La flexibilidad se da bien con la juventud, pero envejece mal.

María trabaja, pero no es una trabajadora en el sentido formal. Para el hotel es costo variable; para los clientes, un nombre y una foto; para Uber, Airbnb y Zolvers, una contratista independiente. Trabaja más horas que un empleado de clase media, pero no cobra extras al 150% ni suma días de enfermedad, vacaciones y aguinaldo, ni tiene indemnización ni seguro de desempleo.¿Debemos ver al nuevo cuentapropismo como un síntoma de precarización, aceptarlo como parte de nuestro futuro, y adaptar nuestros regímenes tributario y laboral para desprecarizarlo? La repuesta a esta pregunta es hoy el centro de un callado debate. La economía colaborativa democratiza el capitalismo, dice Chris Lehane, consultor político de Clinton y hoy relacionista de Airbnb. 

Los jóvenes no quieren ser peones en el juego de la gran industria, dice David Plouffe, que dirigió la campaña de Obama en 2008 y hoy promueve acciones sociales en Facebook, tras un breve paso por Uber. La generación del flower power ya no prende fuego el sistema; se contenta con prender fuego el traje y el reloj.  El nuevo cuentapropismo llegó para quedarse, pero el entusiasmo de sus protagonistas es diverso. Juliet Schor, socióloga del Boston College, entrevistó a jóvenes cuentapropistas de la era digital, trabajadores de Airbnb, Turo o TaskRabbit, y encontró que los que dependían de estas plataformas para ganarse la vida estaban menos satisfechos que los que vivían de empleos tradicionales y usaban la plataforma para completar el sueldo. La economía colaborativa implica acostumbrarse a una vida de menores costos fijos, mayores ahorros y escaso acceso al crédito, dice Diane Mulcahy en su libro La economía gig (la jerga que define la economía a demanda). El gigger no tiene vacaciones ni licencias, y en muchos casos carece de obra social y aportes jubilatorios. En un informe reciente solicitado por el gobierno conservador de Theresa May, titulado (ironía inglesa) "Buen trabajo", un equipo liderado por Matthew Taylor, ex asesor de Tony Blair, repasa la situación de los cuentapropistas británicos: falta de vacaciones pagas, o de licencias por enfermedad y paternidad, y en muchos casos ingresos por hora inferiores al salario mínimo. 

El informe recomienda asimilar regímenes (por ejemplo, extender el salario mínimo al trabajo eventual, remunerar al 125% las horas sueltas), aunque elude un tema central: la razón por la que estos cuentapropistas quedan a merced de un régimen presalarial es que son considerados autoempleados, algo así como microemprendedores, trapecistas sin red. Así, el nuevo cuentrapropismo pone sobre el tapete la tensión, central en la política laboral moderna, entre protección laboral y seguridad del ingreso. Más precisamente, entre la estabilidad de la relación laboral y la fortaleza de la red de seguros, servicios públicos y formación profesional que garantiza que el bienestar del trabajador desplazado no se vea afectado por el despido y que vuelva rápidamente a la actividad. La regla es simple: a mayor flexibilidad laboral, mayor seguridad de ingreso, y viceversa. En este sentido, el nuevo cuentapropismo es una excepción: mucha flexibilidad, poca seguridad. Fue un error haber cifrado los beneficios sociales al desempeño en el trabajo, ignorando otras formas de trabajo, dice Guy Standing, veterano economista de la OIT, en su libroEl precariado. Hay que proteger al trabajador, no el empleo, dice el Nobel de Economía Jean Tirole en una entrevista reciente. ¿De qué protección hablamos? La respuesta inmediata suele ser: capacitación para la reconversión laboral. Los resultados de esta reconversión, sin embargo, son mixtos.

Por un lado, el reentrenamiento de adultos no es 
sencillo en un mundo de tecnología ponencial y 
demandas cambiantes. Por el otro, la educación no siempre genera su propia demanda, sobre todo si nuestros trabajadores están en su mayoría sobreeducados para su empleo, como revelan tanto un estudio de la oficina de estadísticas porteña para la ciudad de Buenos Aires como estimaciones similares de Martín González Rozada y un servidor para todo el país. Por eso, la protección del trabajador suele incluir varias aristas adicionales: transferencias a los trabajadores de bajos ingresos y subsidios a la educación de los hijos (como nuestras asignaciones por hijo y familiares, o el plan Progresar), generosos seguros de desempleo y políticas laborales activas que reduzcan el costo de buscar trabajo, o la distancia entre el trabajador y la empresa, con información y certificación profesional. A la lista anterior, válida para un trabajador asalariado, el nuevo cuentapropismo le suma un desafío adicional: extender los beneficios laborales a estos empleados sin empleo, asociando beneficios (obra social, seguro de desempleo y de enfermedad, ahorro estacional en reemplazo de vacaciones y aguinaldo) no al empleo sino al trabajador, por ejemplo, como hoy se hace en sectores de alta rotación, como la construcción o el campo, en línea con el tradicional "modelo austríaco". Es probable que en el futuro tengamos menos asalariados y más trabajadores a demanda, de tiempo parcial o por proyecto; hoy es momento de pensar las reformas inclusivas necesarias para que las nuevas modalidades no reproduzcan una precariedad preindustrial. Hasta entonces, el cuentapropista seguirá siendo un corredor solitario.  Por: Eduardo Levy Yeyati Decano de la escuela de Gobierno de la UTDT

Seminario "Buscar tu Empleo y Ser Feliz con Procesos de Coaching"

Hola lectores, comparto mi próximo Seminario “Buscar tu Empleo y Ser Feliz con Procesos de Coaching”, una actividad formativa donde la reflexión interna, el coaching ontológico y las actividades lúdicas los enriquecerán y llevarán al cambio de actitud necesario para buscar empleo  y Ser felices considerando sus pensamientos dispersos, ofertas y oportunidades. 
Agradeceré compartan entre sus amigos. Los cupos son limitados. Inscripción al mail : antezaname@gmail.com ó al Evento de Facebook: https://www.facebook.com/events/194228301303318/

Video Explicativo Seminario "Buscar tu Empleo y Ser Feliz con Procesos de Coaching"