Edición Marzo 2018

Actividad Formativa

El liderazgo es una herramienta requerida en el ámbito laboral y personal pero muchas veces notamos que algo falla en nosotros. A través de una intensa formación vivencial basada en actividades lúdicas, ejercicios de reflexión y participación, reconocerás aquellos aspectos que frenan tu posición ante la vida y tus relaciones. Con  procesos de Coaching Ontológico desarrollaras Efectividad, Confianza, Automotivación, alcanzando tu Ser Líder. Te esperamos!! Podrás inscribite en: https://www.facebook.com/events/1803269516640823/

Pasando de Víctimas a la Acción

¿Podemos cambiar? Podemos concretar tener una mirada superadora tratando los problemas que aparecen diariamente ?? ¿Nos hacernos cargo de lo que nos pasa? ¿Cómo pasar de la posición de víctimas a la acción?? ¿Se puede aprender a escuchar mejor y ser más efectivos al hablar? ¿Cómo cambiar las excusas y los estados de lamento por estados positivos? ¿Sabemos comprometernos con aquello que queremos, decimos y hacemos??

De estas cuestiones y muchas más trata el coaching ontológico. La palabra coaching proviene del verbo en ingles que significa “entrenar”, y ontológico refiere al estudio del ser, por lo cual interpretamos al coaching ontológico como el “entrenamiento del ser”. En aquel momento que queremos mejorar algo pero no sabemos cómo hacerlo, o sencillamente cuando no podemos lograr lo que nos propusimos, el coaching viene a nuestra ayuda.

Para qué nos sirve el coaching?? Principalmente para poder modificar nuestra forma de ver las cosas, nos enseña que contamos con una capacidad de acción que no considerábamos; nos permite distinguir y elegir aquello lo que nos posibilita oportunidades, como así también reconocer aquello que no deseo modificar.

La forma más simple de hacer coaching es a través de una “una conversación”.  Un encuentro prefijado donde hay una persona que quiere alcanzar un objetivo o resultado (coachee) y otra que lo ayuda a hacerlo (coach).  En esa conversación el uso de nuestro lenguaje es fundamental, y es a través del mismo que nos damos cuenta que conforma nuestra vida y nuestra esencia.  A través del lenguaje vivimos, nos relacionamos, actuamos y además abrimos o cerramos posibilidades. Pero ¿sabremos usarlas correctamente? ¿Cuál es tu compromiso para lograrlo?  Como dice Jim Selman, “La esencia del coaching está en tres preguntas: ¿Quién sos? ¿Qué querés lograr? ¿Qué te falta para lograrlo? No es luchar contra las circunstancias, se trata de crear nuevas circunstancias”.  Por: Maria Esther Antezana-Coach Ontológico Profesional; antezaname@gmail.com- Contacto 11 4180 0953

Los Trabajadores Intimados a Jubilarse pueden Laborar hasta los 70 años

Los trabajadores que fueron intimados  por el empleador a jubilarse y aún no obtuvieron la jubilación y por consiguiente continúan trabajando, pueden postergar el  cese laboral y continuar laborando hasta cumplir 70 años.

De acuerdo a la antigua norma del art. 252 de la LCT, cuando el dependiente cumplía los 65 años de edad –las mujeres 60 años- y tenía 30 años de aportes el empleador podía intimarlo a que inicie los trámites para obtener la jubilación, gozando del plazo de un año o haber obtenido el haber jubilatorio, lo que se cumpliera antes, para continuar laborando. Luego del mencionado plazo el empleador podía optar por cesar el vínculo laboral.

Con la sanción de la ley 27.426, dictada en  diciembre de 2017, esta situación cambió pues la norma dispuso que los empleados pueden continuar trabajando, si así lo quisieran, hasta los 70 años y recién entonces el empleador puede ejercer la facultad de intimarlos a que inicien el trámite jubilatorio.

Ahora bien que sucede con aquellos trabajadores que fueron intimados oportunamente pero aún no obtuvieron el haber previsional y se halla vigente el plazo de un año. El Poder Ejecutivo Nacional por intermedio del  Decreto 110/18, reglamentario de la mencionada ley sancionada en diciembre,  aclaró un tema que podría ser controvertido, y dispuso que estos trabajadores pueden, aunque ya hayan sido intimados  a iniciar los trámites jubilatorios, hacer caso omiso del requerimiento hecho por el empleador y continuar laborando hasta los 70 años.

Entendemos que no obstante la disposición citada es conveniente que aquellos empleados que se encuentren en la situación que nos ocupa deben comunicarle por medio fehaciente –nota con la firma de recepción del empleador, o comunicación telegráfica-  a su dador de trabajo que optan por continuar trabajando hasta los 70 años. De esta forma no quedarán dudas de la decisión de seguir prestando servicios, hecho que no podrá ser eventualmente  desconocido por parte de empleador.

El decreto reglamentario, con muy buen criterio y para evitar intimaciones por parte del empleador que no fueran efectivas, dispone que las empresas antes de cursar el requerimiento consulten a las autoridades de la ANSES si el trabajador tiene los años de servicios necesarios. Para ello la norma dispone que el  ente previsional instrumente lo necesario  “para brindar la información mencionada a los empleadores, respecto de los trabajadores a su cargo.”

Para concluir podemos  recordar que lo dispuesto por el art. 252 sigue manteniendo su vigencia, solo que las nuevas condiciones imponen que el empleador recién podrá cursar la intimación a iniciar los trámites para obtener la jubilación cuando el trabajador haya cumplido 70 años de edad y reúna 30 años de servicios.  Por Gabriel Néstor Bizama

Edición Febrero 2018

Compromiso, desde el Coaching Ontológico

Estuve leyendo sobre esta palabra que en coaching se utiliza contínuamente, ya que todo el año pasado la usé en cada una de mis clases y encuentros de café. Una palabra tan simple y que guarda tanta importancia para uno y para quien la recibe. Ahora, está en el otro entender la importancia que nosotros le conferimos y esperamos como devolución.

Esta cuestión del compromiso, lo notamos en detalles pequeños que forman nuestro día a día; las llegadas tarde a un compromiso laboral o personal, la poca planificación para entregar en fecha y hora ya sea un trabajo productivo o algo que se espera de nosotros, la falta de palabra contraída y el no hacerse cargo de lo que se asume, un contrato no concluído en término, algo inconcluso sin un preaviso al solicitante, aquello que espera un cliente y no se cumple y un montón de cosas más...

Sin embargo, es posible que en la mayoría de las ocasiones no seamos conscientes del poder que se confiere a quien utiliza la palabra “compromiso” con responsabilidad. Veamos un poco más en detalle toda la riqueza y profundidad que abarca esta palabra.

En mi búsqueda, encontré que el Diccionario de la Real Academia Española refiere como significado de la palabra “compromiso”, las siguientes acepciones que pueden resultar un poco acotadas, entendiéndose como una: 

1. Obligación contraída
2. Palabra dada

Somos seres de conversaciones, acciones y Compromiso; y puedo decir que esta última palabra es la que más usé durante  todo el 2017, me identifiqué e incorporé a mi vida y cuando descubrí su significado me maravillé y quiero compartirlo. De un breve estudio etimológico de la palabra, descubrí que “Compromiso” se compone de dos sufijos latinos más un verbo:

1. -Com (cum)= con, compañía
2. -Pro (pro)= a favor de
3. -Miso (mito-mitis-missi-missium)= enviar

Con el descubrimiento comprendí por qué me agradaba tanto esa palabra y también mi Misión en el aquí y ahora. Si desgramos su sentido, en un Compromiso, uno de sus componentes sustancialmente importante, es la existencia de una relación. Esto surge del prefijo “cum” que denota una compañía, un otro, al cual quedamos ligados; el componente "pro" habla de que será a favor de alguien -también puede ser para mí mismo- y finalmente la raíz "miso" que determina a quien se lo envío ó entrego.

La misión, el envío, es la facultad que se otorga a alguien para ir a desempeñar algún cometido. Es el poder del mensajero, que se otorga desde la visión cristiana acerca de una autorización, un derecho, una aptitud, una potencia, que nos permite llevar a cabo una determinada acción. O sea, estamos autorizados para efectuar una acción.

 Pero también descubrí que esa obligación, tiene su significado, el cual se adosa por su propio sentido y fuerza linguística, ya que la palabra obligación, a su vez, está compuesta por un sufijo y un verbo:

1. -Ob- (ob) = por causa de, a fuerza de
2. -ligación- (ligare) = unir, atar, dejar ligado

Cuando descubro esto, noté que "mi compromiso", empieza en la palabra y termina en la acción y todo esto genera un círculo virtuoso para mí y para con el otro; así de maravilloso es el poder y el uso de la palabra.

Todo este detalle para mencionar que en Coaching Ontológico nos basamos en entrenar a las personas basándonos en tres dominios de importancia a saber; los sentimientos, el cuerpo y por supuesto, el lenguaje. Los invito a reconocer cual es tu compromiso, con cual dominio te identificas y porqué no logras alcanzarlo. Hasta la próxima edición!! Contacto:antezaname@gmail.com

La importancia del Balance entre vida laboral y personal

Leí este artículo de Rocío Valenzuela Fontova y me parece oportuno tenerlo en cuenta. "Seguro que te cuesta no revisar el correo durante el café con tus amigos, o pensar en la cantidad de tareas que tienes pendientes al día siguiente mientras estás en la comida familiar de la semana. Tranquilo, no estás solo, hay mucha gente a la que le cuesta desconectar del trabajo al final de la jornada laboral o durante el fin de semana. Y he aquí el principal problema: esta incapacidad de separar el tiempo profesional del personal provoca estrés y genera improductividad.

Además todos los workaholics cuentan con inestimable ayuda, cual Robin o cual Smithers, su gran aliada es: la tecnología, que nos  permite estar conectados a aquello que queramos de manera continua, consiguiendo que nuestra oficina esté a un click en nuestro dispositivo.  

Sin embargo, las vacaciones son productivas y descansar al acabar la jornada, también. ¿Cómo podemos hacer mejor nuestro trabajo dejando el trabajo en el trabajo? Tanto si gestionas un equipo o si eres empleado, apúntate estos consejos y conseguirás desconectar del trabajo -o que tu equipo desconecte- sin tener que retirarte al Tibet:

*Analiza cuánto tiempo de tu jornada estás siendo productivo. ¿Es realmente necesario trabajar tantas horas o te estás quedando hasta tarde para sentirte mejor pero procrastinando? Administra tu energía además de tu tiempo. Controla tus niveles de energía según los días de la semana y las horas del día y en tus mejores días haz todo lo posible por entrar en la zona. La zona es un estado de concentración total y de máximo rendimiento, en este post te explicamos cómo lograr entrar en ella.

*Identifica a tus ladrones de tiempo. Pueden ser personas, reuniones, tu wishlist de Amazon,  tareas innecesarias o incluso buscar por décima vez en Google qué es eso del trap o si mi generación pertenece a la de los millennials porque ¡ay qué mal me siento cuando los jovenzuelos hablan de algo que yo no entiendo! Busca a los ladrones de tu tiempo, enfréntate a ellos y elimínalos.

*Escribe una lista de tareas que hacer. Elaborar listas mejora el desempeño laboral y redirige positivamente el estrés. Si acabas tachando todas las tareas de tu lista antes de irte, no te preocuparás de nada cuando llegues a casa.

*Delega. Tienes compañeros de trabajo tan buenos como tú o que quieren ser tan buenos como tú, no solo están ahí para la hora del café o para quejarte de la fecha de estreno de Juego de Tronos. Permitir que tu personal o tus compañeros asuman cierta responsabilidad no solo te da un descanso a ti sino que permite que todos crezcáis como empleados.

*Finaliza una tarea al final de la jornada. Antes de irte acaba alguna tarea -una llamada, un correo…-, por muy breve que sea, para terminar el día con la sensación positiva de haber finalizado algo. Es muy gratificante saber que gracias a ese pequeño esfuerzo tienes una cosa menos que hacer al día siguiente.

*Ordena tu zona de trabajo. Guardar las cosas bien y dejar preparadas las que necesitas usar al día siguiente te ayudará a empezar mejor al día siguiente. Si llegas con pocos ánimos y aún por encima encuentras tu escritorio como si el demonio de Tasmania hubiese dado una fiesta en él, la frustración aumentará rápidamente. Venga, va, ordena tu mesa que tu madre se va a poner muy contenta.

*Tu tiempo libre también es una prioridad. A veces puede ser difícil aceptar que tienes que desconectar del trabajo cuando sabes que tienes muchas tareas por hacer. Pero si deseas dar lo mejor de ti en el trabajo, debes cuidarte y mantenerte alejado de tu trabajo cuando ya no estás en la oficina. Tan importante como esas tareas pendientes es descansar y recargar las pilas.

Con el síndrome del Burnout es muy difícil ser productivo y si quieres tener equilibrio entre la vida laboral y personal, tendrás que aprender a desconectar una vez que salgas de la oficina.

¿Y si trabajas desde casa? Entonces aprende a establecer límites y procura tener una sola zona de trabajo para que el resto de las zonas de tu casa sean  como sacrosantas.

La cultura de nuestra sociedad -y sobre todo la cultura de la generación de nuestros padres- nos hace creer muchas veces que el trabajo debería ser nuestra prioridad número uno en todo momento. Pero nuestra productividad no dice lo mismo.

No vas a ser el empleado del mes por no descansar. Tienes que aprender a desconectar del trabajo por tu propia salud y por la salud mental de tu familia y amigos. Encuentra una manera de refrescarte después del trabajo. Gimnasio, senderismo, visitas a galerías de arte, hacer el ridículo comiendo con palillos en el nuevo restaurante japonés...¡disfruta de tu tiempo libre!  

Creemos que a las personas hay que valorarlas por lo que aportan al equipo, por su potencial, por su comportamiento, por sus habilidades y sus logros...pero no por la cantidad de horas que pasan en la oficina. Creemos que no hay que matar la motivación ni la creatividad. Por ello la flexibilidad y dar la oportunidad de que los empleados vivan sus propias experiencias son aspectos que también dan oxígeno y repercuten en la productividad real de una organización."

Intimación a Jubilarse y Aumento de la Edad

La intimación a jubilarse ha sufrido un aumento de la edad fruto de la Ley de Reforma Previsional Nº 27.426[1] (#_ftn1) , publicada en el Boletín Oficial con fecha 28 de diciembre de 2017, la cual modificó el artículo 252 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (LCT), todo lo cual deberá ser especialmente tenido en cuenta por los departamentos de recursos humanos de las empresas para la reelaboración de sus políticas de retiro voluntario u obligatorio de su personal.

De acuerdo al nuevo artículo 252 de la LCT, la intimación a jubilarse, que antes podía cursarse a la edad de 65 años de edad, podrá hacerse sólo cuando el trabajador cumpla 70 años de edad, y siempre que el empleado o empleada reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley 24.241, y sus modificaciones.

No se ha modificado el término de conservación del empleo luego de la intimación, el cual deberá mantenerse hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de 1 año.

La elevación de la edad mínima va sólo dirigida al empleador a los efectos de la intimación a jubilarse, y no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los 70 años de edad, de reunir las condiciones pertinentes.Concedido el beneficio o vencido el plazo de conservación de puesto de un año, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.De conformidad al artículo 253 de la LCT, en caso que un trabajador jubilado luego de un tiempo vuelva a prestar servicios para un mismo empleador, o continúe prestándolos sin interrupción alguna luego del goce del beneficio jubilatorio – como ahora prevé el último párrafo del artículo 253 de la LCT incorporado por la ley de Reforma Previsional Nº 27.426 -, y luego sea despedido, sólo se computará como antigüedad a los fines indemnizatorios el tiempo de servicios posterior al cese, o continuación de la relación sin solución de continuidad.Finalmente, la ley de Reforma Previsional Nº 27.426, artículo 8, autoriza a que, a partir de que el trabajador reúna los requisitos necesarios para acceder a la PBU, el empleador pueda ingresar los aportes del trabajador y con respecto a las contribuciones patronales, únicamente aquellas con destino al Régimen Nacional de Obras Sociales de la ley 23.660 y sus modificaciones y las cuotas del Régimen de Riesgos del Trabajo de la ley 24.557, y sus modificaciones, lo cual representa un ahorro de costo.
Fuente: Mario Eduardo Castro Sammartino

Edición Enero 2018

Logro Alcanzado, Ser Coach Profesional

Finalizar un ciclo para brindar nuevos servicios. Como Coach Ontológico Profesional, mi pasión es interactuar con el cliente que solicita mis servicios para que alcance sus logros, revea sus acciones e incorpore aquella Visión que sólo él puede descubrir por sí mismo, que reconozca su Saber Hacer y su Misión. Mi estilo apunta a un intercambio de conversaciones de entrenamiento para lograr la fusión entre sus intereses personales y el propósito que aspira, como así también reconocer aquello que le impide Ser Feliz; utilizando diversas técnicas lúdicas, de reflexión y relajación. 
A nivel organizacional me agrada trabajar con y para empresas y su capital humano, utilizando métodos que permitan a ambas partes escucharse y colaborar en un ambiente donde puedan desarrollar todas sus fortalezas y puntos fuertes, encontrando sentido, identificación y compromiso con el negocio de la organización, la cultura empresarial y contribuyendo a la creación de valor en la obtención de objetivos específicos tanto de trabajadores y la organización. En definitiva, mi trabajo es la escucha permanente de ambas partes y el alcance del logro estipulado, beneficiándose con la mirada del “ganamos todos”.

Lo realizado durante todo el 2017

Cuanto camino recorrido durante todo el 2017 y tanto por realizar pero lo que se logró nos compromete aún más a seguir trabajando en la gente, los jóvenes, los emprendedores y todos aquellos que aspiran a su formación con una nueva mirada llena de posibilidades para crecer. 

Un detalle de algunas de las acciones realizadas y compartidas con otros. Queres verlo??

Nuevo Año y Logros

Un  nuevo año, festejando entre amigos, familia y redes; luego  unas merecidas vacaciones. Este año que se fue me ha permitido conocer nuevos amigos que he integrado en mi vida, amigos de amigos y amigos nuevos de la vida, que se cruzan en la nuestra. Entre mis logros, me he transformado en un nuevo Coach Ontológico Profesional y llegó el momento de disfrutarlo; nuevas decisiones desde lo laboral y viendo un gran año que espero compartir con todos ustedes, los que me conocen, los que no quisiera perder. Desechemos la tristeza, llenémonos de los mejores momentos y vivamos  este año con muchas cosas nuevas. Tenemos mucho por Hacer y Ser haciendo!!! Feliz de estar transitando este 2018 con ustedes!!

Edición Diciembre 2017

Ultimo Taller Vivencial del Año

El sábado 16/12/17 a partir de las 15 hs. se dictará el Taller Vivencial "Innovando tu Ser Lider".  Esta actividad está abierta a la comunidad y es muy útil para estudiantes, profesionales,  administradores, asesores, supervisores, clubes sociales y deportivos, para todas las personas que trabajen con grupos  ya  sea en una  gestión privada, administración  pública, empresarial  o social. A través de una intensa formación vivencial basada en actividades lúdicas, ejercicios de reflexión y participación, reconocerás aquellos aspectos que frenan tu posición ante la vida y tu relación con el mundo del trabajo. Desde distintos procesos de Coaching Personal y Profesional desarrollaras Efectividad, Confianza, Automotivación y Logro de Objetivos en tu Ser Líder. Inscripción al Evento: antezaname@gmail.com

https://www.facebook.com/events/716381578566528

Lo realizado durante todo el 2017

Cuanto camino recorrido durante todo el 2017 y tanto por realizar pero lo que se logró nos compromete aún más a seguir trabajando en la gente, los jóvenes, los emprendedores y todos aquellos que aspiran a su formación con una nueva mirada llena de posibilidades para crecer. Un detalle de algunas de las acciones realizadas y compartidas con otros. Queres verlo??

Mujeres de Negocios y Profesionales del Sur

Acerco la edición de Diciembre de la ONG de Mujeres del Sur con todas sus actividades, artículos y notas.
Acceder al Boletín, clikeando aquí.

En esta ocasión han públicado un artículo de mi autoría  El  coaching y su metodo

MBWA o Dirigir paseando

Se trata de una técnica aplicada por los directivos y líderes de las organizaciones con el objetivo de tomar “el pulso” a sus empleados. Básicamente se trata de dirigir teniendo en cuenta información (problemas, ideas, etc. del personal) de primera mano y recogida de un modo informal.

Resulta complicado determinar el origen del concepto aunque Mark McCormack y Tom Peters ayudaron a su difusión. Se considera como base inicial el trabajo efectuado por los ejecutivos en la década de 1970 de Hewlett-Packard.

La teoría es tremendamente simple. Con el fin de no aislarse y “diluir” el contacto con nuestro personal y sus rutinas diarias, los líderes de las organizaciones deben salir de sus despachos y realizar paseos por la organización: fábrica, tienda, plantas, oficinas, salas de café, etc., escuchando a sus empleados y observando en primera línea todo lo que ocurre*. Se debe tener en cuenta que el fin último es que los directivos participan de la resolución de los problemas reales de la organización (la comunicación debe ir en ambos sentidos, esta es una de las ventajas del MBWA).

Observación*. En muchas ocasiones la técnica de MBWA va acompañada por una política de gestión de puertas abiertas en la organización mediante la cual acceder a los despachos de los diferentes líderes y directivos de la organización es bastante fácil.                                  

Aunque esta técnica tiene mucho de sentido común todavía hoy, en la segunda década del siglo XXI, se pueden observar directivos encastillados en sus despachos que filtran su información a través de su personal de secretariado y que gestionan sus mundos mediante memorandos o edictos y cuya relación con la organización se sustenta en informes y/o reuniones que mantienen únicamente con sus siguientes en el escalafón de la organización.

Tom Peters* llamó a MBWA “la tecnología de lo obvio” en su libro “La pasión por la excelencia” y considera que los líderes que deambulan deben: escuchar lo que los trabajadores dicen, aprovechar sus paseos para transmitir los valores de la empresa y deben estar preparados para apoyar a su personal sobre el terreno.

Nota*. Peters y Waterman recogieron que las empresas excelentes creían en el MBWA como línea de gestión y Drucker determinó la necesidad de integrar a los trabajadores en la generación de iniciativas en "El Gran Poder de las Pequeñas Ideas".

El concepto o la idea práctica de MBWA es la escucha activa por parte de la Dirección bajo una serie de reuniones informales y no previstas delimitándose una serie de puntos que deben tenerse en cuenta para garantizar su efectividad: debe revisarse toda la organización (a lo largo de las diferentes “caminatas”), es conveniente realizar estos “paseos” tantas veces como sea posible, lógicamente debe hacerse por uno mismo (no vale delegar), es muy importante no cuestionar la cadena de mando de la organización (las reuniones informales no deben convertirse en una crítica a los encargados o supervisores ni en una amenaza hacia su trabajo) y por supuesto uno debe estar preparado para preguntar y observar así como recibir opiniones sorprendentes o con las que, tal vez, no se esté de acuerdo*.

*Observación. Esta técnica de “trabajo” no es únicamente aplicable a los directivos. Los que trabajamos en consultoría muchas veces cometemos el mismo pecado al realizar nuestro trabajo únicamente de un modo “administrativo” sin observar y palpar el modo de realizar los trabajos por parte del personal. No es la primera vez que ayudamos a generar documentos y protocolos sin tener en cuenta la verdadera metodología de actuación de las diversas áreas y el verdadero desarrollo de los procesos de la organización.

Deberán considerarse las siguientes premisas en la realización del MBWA:

-      Los líderes deberán identificar y enfocarse en un objetivo para cada paseo (comprobar la marcha de un nuevo proceso, comprobar la resolución de un problema, percibir el estado de ánimo del personal, etc.).

-      El objetivo del directivo es escuchar y de recabar información. Se debe preguntar a los trabajadores sobre sus puntos de vista y opiniones (perder unos minutos hablando de deporte, la serie de moda o alguna noticia de actualidad –incluso del tiempo- puede ayudar a relajar el ambiente).

-      Debe tenerse mucho cuidado en las soluciones que se aportan pues las promesas de un líder serán sagradas para su personal: no se debe nunca comprometer soluciones que luego no se puedan llevar a la práctica pues estaríamos socavando nuestra credibilidad.

-      Una recomendación a la conclusión del paseo es anotar o registrar lo averiguado delimitando tres categorías: asuntos prioritarios (requieren una acción rápida), información de relevancia media (que deberá considerarse en futuras actuaciones) e información de baja relevancia pero desconocida hasta la fecha.

-      Los datos recogidos deben emplearse para la mejora continua de los procesos y prácticas de la empresa así como punto de apoyo en las decisiones estratégicas que se definan (es un punto muy relevante para definir estrategias basadas en los propios recursos y capacidades).

La ejecución correcta del Management by Walking About eleva la confianza de los trabajadores así como su comprensión de los trabajos que efectúan, por otro lado mejora y profundiza en los conocimientos de los directivos de su organización, estructura, procesos y productos y/o servicios*.

Aclaración*. El MBWA puede parecer una técnica de gran sencillez pero nada más alejado de la realidad, los “recorridos” deben encontrarse planificados y sus objetivos deben estar claros. Además su realización demanda de una serie de habilidades tales como la escucha activa, la observación y el reconocimiento de los detalles. La búsqueda de información de un modo informal y la apreciación de comentarios con los que no estamos de acuerdo (y en muchas ocasiones totalmente válidos) existen una “mano izquierda” importante.

El MBWA otorga a los líderes una buena oportunidad para hacer partícipes a los empleados de la misión, visión y objetivos de la organización, además se trata de una buena herramienta para generar confianza. También mejora la “conexión” con los empleados observando sus recursos y la secuencia real de sus trabajos y aprovechando para valorar y premiar las buenas conductas y contribuciones de los trabajadores. “Dirigir la atención hacia donde se necesita es una de las tareas principales del liderazgo.”

Daniel Goleman, psicólogo y conferenciante estadounidense.  Autor. J. Daniel Blanco

Edición Noviembre 2017

Experiencias del Taller Vivencial

El sábado 28 de octubre tuvo lugar el Taller Vivencial de "Rediseñando tu´Ser´Líder" en Temperley, estuvieron presentes un interesante grupo humano que se prestó a abrirse y desnudar sus problemáticas con el liderazgo. La actividad también sirvió para reflexionar sobre cada uno y sus propias actitudes ante las situaciones que requieren dicha característica. Las integrantes pasaron por diversas instancias; que como nos lo expresa Julio Olalla “El Coaching Ontológico es una disciplina que nace como un intento de hacernos cargo de las paradojas que tenemos en las organizaciones actuales. Alta efectividad junto a altas dosis de sufrimiento; especialización técnica junto a entornos de trabajo tomados por la desconfianza; altas posibilidades tecnológicas y de recursos para enfrentar el futuro junto a resignación”. 

Todos estos temas fueron saliendo a lo largo de la tarde y luego las participantes enfrentaron distintas actividades lúdicas cuyo objetivo era buscar que cada una pasara por situaciones de acomodamiento en las situaciones de interrelación, conflicto, comunicación e incomunicación, empatía y obstáculos sorpresivos a sobrellevar. La respuesta de las participantes al finalizar el taller fue muy satisfactoria y les brindó posibilidades de desarrollar todo su potencial. Ver Fotos     Link de Contacto

¿Qué es un Mentor?

El mentor es un profesional de experiencia dilatada, cualificado y con excelente reputación, que transfiere su experiencia y sus conocimientos a un interesado o un directivo. Es modelo, asesor, fuente de inspiración y estímulo para la superación, que ejerce influencia positiva y proyecta admiración y respeto.

Cualidades del Mentor 

El mentor combinará experiencias y conocimientos de gran ayuda para el interesado y lo orientará a buscar donde puede encontrar la experiencia y el conocimiento que requiere. Todo Mentor tiene una  clara orientación a resultados y siente pasión por el desarrollo de personas e interés por transmitir sus conocimientos y habilidades.

• ·         Capacidad de escucha y de síntesis.
• ·         Empatía y asertividad
• ·         Saber generar un ambiente y una relación de confianza.
• ·         Habilidad para usar la pregunta como herramienta de reflexión.
• ·         Habilidad para dar feedback de manera contínua.
• ·         Capacidad para estimular el aprendizaje
• ·         Habilidad para retar y abrir nuevas perspectivas.
• ·         Pasión por el desarrollo de personas.
• ·         Compromiso personal y profesional por ayudar al directivo.

Funciones del Mentor 

• Transmitir visión y asesorar al interesado en el diseño de nuevas perspectivas para sus planes de desarrollo.
•  Ayudar al interesado a superar barreras y obstáculos, organizativos o técnicos, a través de su experiencia y conocimientos.
• Crear un espacio seguro y retador para que los mismos logren expresar sus propios aprendizajes, dificultades y aspiraciones.
•  Retar al interesado a que salga de su zona de confort para experimentar nuevos aprendizajes y situaciones que le hagan crecer.
•  Apoyar al cliente a crear y potenciar su networking, extendiendo su red de contactos que le permita usarlo como red de conocimiento y experiencias.
•  Ayuda a aprender pero no a instruir, en un itinerario abierto dirigido por el propio cliente.
• Guiar con el concepto de "aprender haciendo" sin necesidad de adquirir conocimiento por el estudio estructurado de una materia.
• Guiar al cliente a solucionar sus propios problemas.

Qué es Mentoring

Es una herramienta personalizada de desarrollo profesional, en la que reconocidos profesionales cualificados comparten conocimientos, habilidades, experiencias, aprendizajes y ofrecen consejos, información y guía a un cliente, apoyándole para desarrollar respuestas a sus retos y situaciones de carrera. Todo dentro de un marco estricto de confidencialidad, compliance y ética profesional.

Mentoring significa apoyar y retar a los directivos para que gestionen su propio aprendizaje con el objetivo de maximizar su potencial, desarrollar sus competencias, mejorar su rendimiento y progresar en su carrera profesional, motivándolos y potenciándolos para que identifiquen sus objetivos y ayudándoles en encontrar los caminos para conseguirlos.

¿En qué consiste una sesión de mentoring?

La sesión de mentoring es una conversación entre un Mentor y un cliente, que se la debe de dotar de una estructura. Será responsabilidad del experto Mentor que la conversación cumpla las etapas acordadas, y que como mínimo debe contemplar:

Unos minutos dedicados a la generación del contexto, centrarse en la sesión y abandonar las ocupaciones diarias. Recoger el feedback de la sesión anterior, si ello procede. Declarar las expectativas que se tienen para esa sesión y establecer, a partir de ahí, los objetivos. Explorar, preguntar, reflexionar, intercambiar visiones y conocimientos, retar al directivo. Analizar las barreras y las oportunidades que se está planteando y alcanzar un plan de acción.

Fenómenos paranormales en Reclutamiento  

¿Candidatos que desaparecen sin dejar rastro? ¿Currículums que nunca llegan a su destino? ¿Información no clasificada de procesos de selección? Estamos en los 2017 pero parece que sean los 80 porque estos fenómenos extraños siguen sucediendo en los procesos de selección a diario.

1. Candidatos que desaparecen en el mundo del revés

Fenómeno muy habitual sobre todo en el sector tecnológico donde se registran casos de desaparición de desarrolladores a diario. Comprobamos que no se inscriben a las ofertas en portales de empleo. El 86% de empresas consideran que es un desafío encontrar y contratar talento tecnológico.

2. Extrañas y misteriosas empresas sin página de empleo 

Uno de los fenómenos más horripilantes y que más daño hace al reclutamiento de las empresas. Existe una teoría muy extendida acerca de este fenómeno: las empresas se niegan a darse a conocer porque no quieren atraer talento ni potenciar su marca empleadora. El 95% de los candidatos tiene la primera experiencia con una empresa en su Careers Page.

 3. Ofertas en portales sin rastro alguno ellas en la página de empleo

Situación más común de lo que crees. Existe la hipótesis de que las compañías prefieren invertir en portales de empleo que en su propia marca empleadora. Escalofriante, ¿verdad? El 76% de los candidatos prefiere inscribirse a ofertas desde una página de empleo.

 4. Procesos de inscripción por correo electrónico o fax 

¿Experiencia de candidato en el proceso de inscripción? ¿Qué es eso? Concepto poco conocido por las empresas que, a pesar de no ser visible a los ojos, influye negativamente al número de candidaturas por oferta y a la marca de la empresa. El 52% de las empresas que priorizan la experiencia de candidato ingresaron un 10% más.

5. Formularios eternos que no llevan a ninguna parte

Se han encontrado candidatos en estado de shock tras llevar más de 45 minutos para inscribirse a una oferta de empleo. Se están estudiando los casos de candidatos que han logrado inscribirse a una oferta, los investigadores creen que es debido a formularios cortos e integrados con redes sociales. El ratio de abandono en procesos de inscripción es de un 80%.

 6. Inscripciones en ofertas de empleo de las que nunca se supo más 

Candidatos que se inscriben a una posición y quedan en el olvido como si la conexión entre la empresa y ellos se hubiera perdido. Quizá las ondas están interfiriendo y no llega la comunicación, ¿quién sabe? El 75% de las empresas no comunican a sus candidatos su estado en el proceso de selección.

 7. Candidatos descartados con los que se vuelve a contactar

Una Base de Talento colaborativa y actualizada evitaría estas extrañas situaciones pero hay compañías que todavía usan Excel o email para gestionar las candidaturas. Un verdadero misterio el cual no se ha logrado encontrar el porqué todavía.

El 97% de los equipos de Recursos Humanos toma decisiones en base a información desactualizada en su base de datos.

Todos estos y más fenómenos no resueltos ocurren a diario en los procesos de selección de miles de empresas. Misterios que perdurarán en el tiempo a no ser que la brigada Talent Clue empiece a poner solución como si de los Cazafantasmas se tratara.  Fuentes: Alba Da Virgi Indeed, Glassdoor, Potentialpark, Montage Talent